İş hukuku avukatı olarak hukuk büromuz tüm müvekkillerine profesyonel olarak hizmet vermektedir. Avukatlık büromuz İstanbul’da olup bir çok noktada hizmet vermektedir. gün Türkiye ve Dünya’nın neresinde olursanız olun gerek uluslar arası hukuk gerek Türkiye Cumhuriyeti Kanun ve yasalarında daima sizlerin yanındayız. Müvekkillerimize 7 gün 24 saat avukatlık hizmeti sağlıyoruz.
Öncelikle iş hukukunu anlayabilmek için öncelikle “iş hukuku kanunlarının” Tarihçesine kısa bir bakmak gerekir. Yasalarımızda “iş hukuku nedir” neden ortaya çıkmıştır. Yasalarımızda tanımlanan “iş hukuku kanunlarının” sınırları nelerdir şeklinde bir sürü soru cevaplanması için tarihsel gelişimin kazandıracağı mantık yapısını anlamak gerekir.
İş hukukundaki büyük değişikliklerin tarihi
Türkiye Kanun bütünlüğü ile çalışma hayatını desteklemek zorunda olduğunun bilincine Cumhuriyetin ilk yılları ile birlikte varmıştır. Bu yönde bir çok yasa düzenlemesi o tarihlerde yapılmıştır ve 1976 anayasasına kadar üzerinde çok büyük değişiklikler olmamıştır.
1976 yılında Kıbrıs savaşı sırasında bazı fabrikaların grev yapması nedeni ile birkaç iş kanunu değişikliği olmuştur ama en büyük değişiklikler. 80 ihtilali ile Sayın Cumhurbaşkanı Kenan Evren Eli ile Türk çalışanının burnuna halka tabiri caizse takılmıştır. O dönemde bunu konuşmak bile yasaklar arasında olduğu için bu konuya işaret eden hiçbir yazılı basın makalesi ve o dönemde sıcağı sıcağına basılan bir kitap yoktur.
Doksanlı yıllara gelinceye kadar Türkiye bir işçi cenneti olarak görülüyordu. Fakat bu durum değişmeye başladı. Ülkemizde işlerin gelişmesi ile beraber iş hukuku avukatı da önem arz etmektedir. Günümüzün koşullarına bakıldığında iş hukuku avukatı bünyesinde barındıran bir çok firma vardır. Kurumsal firmaların çoğunda iş hukuku avukatı bulunur.
İş Davalarında İş Hukuku Avukatı Seçimi
İş Hukuku avukatlarının düşünce yapısını öğrenmek İstanbul ticaret hayatı hakkında da bize fikir vermektedir. Nasıl? Bu soruya açıklama getirmek için bilinmesi gereken iki nokta vardır. Bunları bir arada düşünmek gerekir.
İş davalarında büyük oranda bir tazminat ve işverenden talep edilen bir alacak mevcuttur.
Dava kazanıldığında verilen ceza/tazminat/alacak miktarı dava açıldığı tarihten itibaren faizi ile birlikte tahsil edilir.
Şimdi siz bir avukatsınız ve size bir işçi alacakları ile ilgili olarak size geldi. Eldeki deliller ışığında bu davanın istediğiniz gibi neticelenmesi çok yüksek bir ihtimal. Bu dava için siz işçi ile yapacağınız anlaşma avukatın davranış şeklini değiştirir mi? Bu soruya bir cevap arayalım.
İş Hukukunda alacak tahsili üzerine bir komisyon anlaşması
Mağdur olan ve avukat olarak sizi seçen işçi ekonomik anlamda dar boğazda olduğu için alacak tahsili üzerine bir komisyon anlaşması genellikle önerir. Bu durumda işçinin alacakları bunların yasal faizleri ve tazminat miktarı ile ilişkili olarak işçi adına hızlı bir şekilde sonuca gitmek ile bu davayı uzatmak arasında bir seçim avukat olarak sizin tarafınızdan nasıl yapılır.
Altmış birimlik bir alacak toplamının ara buluculuk yapılarak 15-30 gün içerisinde işçi adına tahsil edilmesi.. (1. yol: hızlı çözüm ve işçinin mağduriyetinin engellenmesi) Yüz birimlik bir alacak+ yasal faizler toplamının 8-14 ay arasında sonuçlanma ihtimali neticesinde 24-36 ay arasında tahsil edilmesi… (2.yol: normal süreler içerisinde avukatlık hizmeti ile işçinin mağduriyetinin giderilmesi.)
Üç yüz birimlik bir alacak + yasal faizler toplamının 36 ay içerisinde neticelendirilerek 48-60 ay arasında tahsil edilmesi. (3.yol )
Yukarıdaki üç seçenek de avukatın yeterliliği ile gerçekleşebilir. Burada işçinin beklentisi, talebi, mağduriyetinin aciliyeti, acil çözüm ve bir an önce paraya kavuşma isteği önemlidir. Eğer işçiye bu üç seçenekten hangisini istersin diye sorulmuyor ise 1. Seçenek ile 3. Seçenek arasında beş kat var ve beş yıl süre vardır. Avukat için bu değişmez ama avukat bir davadan beş yıl boyunca her sene benzer bir dava almış gibi para kazanır. Çünkü tahsilatın üzerinden komisyonu sabittir.
Hukuk ile İş yaşamının birleşmesi
Sendikalaşma süreçlerinin yavaş ilerlemesi ve bu dönemde bir çok çalışanın mağdur olması toplumsal bir sorunu ortaya çıkardı. Çalışanlar ile işverenler arasında düzenlenen sözleşmeler kanunları zaman zaman atlatabiliyor ve kanunların önünü tıkaya biliyordu. Buna izin vermek Türk insanını kurdun önüne atılan kuzu gibi savunmasız bırakmak demek olduğunu anlayan halk tepkisini ciddi olarak göstermiştir.
Bunun işveren içinde yansıması işletmede farklı sorunlar olarak gündeme geliyordu. Bu nedenle işçi ve işveren sınıfı arasında 1840 yıllarda başlayan sınıf farklılıkları ve sanayi nedeni ile insanlar arasında varlık bulan iş sahibi ile çalışan sorunlarının yeniden güncellenmesi gerekliliğini ortaya çıkarmıştır.
Türkiye’de “iş hukuku” kavramı
Türkiye’de “iş hukuku” kavramı daha öncesinde işçi sorunları olarak ortaya çıkıyordu. Grevler nedeni ile iş bırakma eylemi dışında bir eylem olarak gündeme gelmiyordu. İslam coğrafyası ve İslam ahlaki değerleri nedeni ile bireysel istekler “ekmek teknesi” kavramı ile bastırılıyordu.
Bu nedenle genelde milenyum yıllarına kadar yani iki binli yıllara gelinceye kadar işçiler işverenler tarafından çoğu zaman hakları yenen taraf olmuşlardır. En son düzenlemeler ile işçilerin işverenler karşısında mağduriyet sürelerinin nerede is on yıl civarına çıkmasının önüne geçmek için yapılan tüm çalışmalar ile “iş hukuku” kavramı eskiye göre daha fazla işçinin yanındadır. İş hukukunda son yapılan düzenlemeler ile işçi hakları konularında son derece katı kurallar doktrinde ve uygulamada kabul görmüştür.
İş Hukukunda İşçi Hakları
İşçinin hakları; devletimiz tarafından desteklenmektedir.. Fakat bu hususta bile işçiye düşen sorumluluklar çok vardır. İşçinin işçilik ve işçilikle ilgili alacaklarını ve hak dahilinde olabilmesi için bazı sorumlulukların işçi tarafından yerine getirilmesi gerekmektedir.
Öncelikle bunları gruplandırmak gerekir. İşçinin haklarının yasal zeminde yer bulabilmesi ve bu haklardan yararlanabilmesi için işçinin kendisi tarafından yapılması gerekenler vardır.
İşçinin hak ve alacaklarının kazanılmasının önündeki engeller
Kanunlarımızda hak ve alacakların kazanılması talep üzerine düzenlenmiştir. Bunun için işçinin kendisi yada vekili tarafından bunu belirten başvuru dilekçesi ile Adli sisteme başvuru yapar. (Dava açar) Buradaki talep bir istek ile birbiri ile ilişkilendirilmiş ve bu yapılmadığı taktirde kanunlar hiçbir bireyin yerine gidip onun hakkını arama eylemini yapmamaktadır.
İş Davaları Usul Kuralları
Ayrıca bu istem için bir başvuru süresi vardır. Buna kanunlarımızda “Hak Düşürücü süre” ile tanımlanmış bir zaman dilimidir. Yani siz bundan 15 yıl önce çalıştığınız ve ayrıldığınız iş yerine giderek benim 15 yıl önce bu şirketten alacağım vardı diyemezsiniz. İçinde bulunduğunuz duruma göre 180 günden başlayan bir zaman dilimidir.
Yani siz işçilik haklarınız ile ilgili yaşadığınız mağduriyetin başladığı günden itibaren olayın durumuna göre 180 gün (altı ay) içerisinden başlayan bir dava açma süreniz vardır. Bu özel durumlar diye adlandırılan sebepler ile 5 yıl ve kanun değişiklikleri ve çok özel sebepler ile 8 yıla kadar çıkmaktadır. Başvuru neticesinde açılacak dava işçi yada vekili tarafından takip edilmelidir. Davada takipsizlik kararı çıkmasının önüne geçmek için bu önemli noktalardan biridir.
Alman Ekonomisini Kurtarma Planı ve İş Hukuku Alanındaki Değişikleri
Bu planın ikinci dünya savasından sonra gerçekleşeceği bilindiği için Almanya’nın teknik eleman açığını yetiştirmek için önce 1940 yılında kurulan Köy Enstitüleri 1954 de kapatılarak alman ekonomisinin iş gücünü tedarik edecek okullara dönüştürüldü. Okulların içerisinde teknik birimler kuruldu ve isimleri teknik sıfatı ek olarak getirilen okullar haline getirildi. Bu okulların kuruluş tarihi 1954 sonrasıdır.
Almanların savaşın neticelenmesi sonucunda savaş yaralarını sarabilmek için kaybettiği zamanlardan sonra sanayi birikimi için kalifiye iş gücüne ihtiyaç duyacağını fark etmesi ile başlar. Bu iş gücü için bir çok tedarik modeli geliştirilir. Fakat aralarında çözüm olacak tek model Türklerin hızlı algısı ve mekanik becerilerinin eğitilmesi neticesinde teknik ara birim dahil olmak üzere yönetim altındaki tüm çalışan örgütlenmesini kurabilme olasılığı tercih edilir. Köy enstitülerinin öğretmen yetiştirme amacı ile 1940 yıl ve 3803 sayılı yasa;
1954 yılında düzenlenir ve köy enstitüleri kapatılır. Köy enstitülerinden mezun olan öğretmenlerin hızlı ve birkaç ay içerisinde verilen teknik eğitimler ile motor meslek liseleri ve teknik liseler de mekanik ve elektrik gibi alanlar başta olmak üzere döküm, kalıp teknolojileri, diğer endüstrinin ihtiyaç duyacağı bölümlerde görevlendirilir.
Almanya İşçi Alımları Sözleşmesi
Her yıl bu öğretmenlerin yaz tatillerinde ek eğitimler ile yine Almanya’da verilen bu eğitimler ile öğretmenlerin bilgi seviyesi böylece de yetişen öğrencinin bilgi seviyesi giderek artar. 30 ekim 1961 de yapılan sözleşme ile başlayan işçi alımları 1980 e kadar devam etti. İlk 5 yıl boyunca teknik eleman alımında sınırlı davrandılar ve köy enstitülerinden yeni mezun gençleri eğitmek için alarak iki yıllık eğitimlere soktular. Sayıları 1000 lerle ifade edilen bu öğrencilerin %20 si işçi olarak kaldı ve %80 yapılan anlaşma ile geri gönderilerek Türkiye’deki okullarda öğretmen oldular.
Teknik eğitimlerin de verileceği okullarda görev alacak öğrencileri Almanya gibi sanayisi ileri toplumlarda eğitime gönderme kararı alınır. 1954 yılındaki karar ile Türk eğitim sisteminin Çöküş dönemi başlamış eğitim sistemi bir başka ülke yararına ilk defa bu dönemde peşkeş çekilmiştir. Bu yasanın mimarı olan ve çıkartan anlayış daha sonra bu yaptığı hatayı bir çok yerde de tekrar edecektir.
Türk işçi sınıfı Türkiye için değil Almanya için yaratıldı
Almanların teknik eleman açıklarını kapatmak için 1970 li yılların sonuna kadar düzenli ve istikrarlı bir şekilde Almanya’ya teknik insan gönderen okullarımızdan çıkan bir o kadar da yurt içinde kalan işletmelerde görev almaya başladı. Bu işletmelerin tamamına yakını ya yabancı oluşumlar ve yabancı sermayesi yada kamu işletmesidir. Yani ya devletin yada yabancının işçisi vardır o dönemde. Yabancıların ara ürünleri yurt dışından getirmesi ve teknik üretimi Türklere öğretmemek için ana ham maddeleri ithal etmesi nedeni ile Türkiye içerisinde çok basit üretimler yapıldı.
Türk zekası ve çözüm bulma yeteneği
İşte burada Türk zekası ve çözüm bulma yeteneği devreye girdi. Her evden nerede ise bir Almancı denilen Almanya’da çalışan bir aile bireyi vardı. Zaman içerisinde onlar ile kurulan diyaloglar ve onların bilgisi ile muadil ürünler ve aynı ürünlerin farklı kanallar ile tedariki neticesinde Yerli sanayinin ilk adımları atılmış oldu. Bu iki sorunu beraberinde getirdi. Sendika kanunlarının geliştirilmesi gerektiği sonucu çıkacak olaylar ve “iş kanunu” eksikliklerinin tespit edilmesini sağlayan olaylar olarak ayrılır.
Erkek egemen bir çalışma ortamı olması kadınlara değer verilmemesi değil aslında değer verilmesi nedeni ile ağır şartlar altında kadınların çalıştırılmamasında yatar. Aynı dönemde Alman kadınları erkeklerden daha ağır şart ve koşullarda çalışmaktadır.
Sorularınız için lütfen iş hukuku avukatına Ücretsiz Danışabilirsiniz.Aşağıdaki yorumlar kısmında da sorularınızı sorabilir ve gün içerisinde cevap alabilirsiniz. Tüm yorumları okuyup cevaplıyoruz. Sorularınızı bekliyoruz.
Kıdem Tazminatı Nedir; Belirli süre çalıştıktan sonra ayrılan işçiye görev süresine bağlı olarak verilen para… Şeklinde tanımlanmaktadır.
Tazminat Nedir?: Bir kişi veya Firmaya maddi veya manevi verilen zarara karşı ödenen paradır.
Kıdem Tazminatı günümüze kadar yürürlükte bulunan yada yürürlükten kalkan tüm iş kanunlarında gerek mahiyeti itibariyle gerek uygulanabilirliği açısından ve gerekse hesaplanması açısından her zaman tartışıla gelmiş, bu konuda birbirleriyle çelişen yada birbirini destekleyen veya birbirine taban tabana zıt yargı kararları ile her zaman çalışma hayatının gündeminde kalmış çok kapsamlı yorumlara dayanan bir kanun maddesi olmuştur.
Kıdem tazminatı Nedir?
Kıdem Tazminatı Nedir; Belirli süre çalıştıktan sonra ayrılan işçiye görev süresine bağlı olarak verilen para… Şeklinde tanımlanmaktadır.
Öncelikle kıdem nedir? Tazminat nedir? Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için hangi şartlar gereklidir? Kıdem Tazminatı nasıl hesaplanır? Bu soruların cevabına bakmak gerekir.
Kıdem Tazminatı ve Tanımı
KIDEM T.D.K. ca şöyle tanımlanmaktadır:
Bir görevde rütbece eskilik,
Bir görevde geçirilen süre.
Kıdem tazminatı müessesesi İş Kanunu’na işçilerin gelir ve iş güvenliğini sağlayıcı, gereksiz işten çıkarmaların işçiyi olumsuz etkileyecek durumların ortaya çıkmasını önleyici, işverenlerin sıradan ve önemsiz nedenlerle işçi çıkarmalarını frenleyici ve aynı zamanda işyerinde liyakatle, sadakatle, özveri ve başarı ile çalışarak hizmet etmesi nedeniyle işçiye yıpranması karşılığı bir ödül olması bağlamında getirilmiştir, diyebiliriz.
10 Haziran 2003 tarihinden itibaren 1475 sayılı İş Kanunu 14. maddesi olan Kıdem Tazminatı hariç olmak üzere tamamen yürürlükten kaldırılmış, yerine 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiştir. Günümüzde Kıdem Tazminatı ile ilgili çalışma hayatımızda halen kullanılan yasal düzenleme 1475 sayılı yasadaki 14. maddedir.
İşçinin kıdem tazminatını hak edebilmesi için gerekli özellikler
1-İşçinin kendi isteği ile işten ayrılmamış olması,
2-İşçinin işveren tarafından AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN davranışları nedeniyle işten çıkarılmamış olması,
3-İşçinin erkek ise muvazzaf askerliği nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalmış olması,
4-İşçinin işten ayrılması, İş yasasının 24, maddesinde belirtilen İŞÇİNİN HAKLI BİR NEDENE DAYANARAK DERHAL İŞİ BIRAKMASI HAKKI şartına bağlı olması,
5-İşçinin emeklilik şartlarını yerine getirmiş olup emeklilik için ilgili kuruma toptan ödeme yada maaş bağlanması için müracaat etmiş olması,
6-İşçi en az 7000 gün prim ödeme gün sayısı veya en az 25 yıllık sigorta ve 4500 gün prim ödeme gün sayısı şartını yerine getirmiş olup kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmayı beklemeden kendi isteği ile işten ayrılmış olması, Yada
506 sayılı yasanın geçici 81, maddesindeki emeklilik sürelerini doldurmuş olmak kaydı ile sadece yaşını doldurmayı bekliyor iken yine kendi isteğiyle işten ayrılmış olması,
7-İşçi kadın ise ve çalışırken evlenmiş ise evlendikten sonraki bir yıl içinde işten ayrılmak istemesi,
8- İşçinin aynı iş yerinde veya aynı işverene bağlı değişik iş yerlerinde en az bir yıllık çalışma süresi olmalıdır.
Tabii ki kıdem tazminatına hak kazanabilmek için tüm yukarıdaki şartlar yanında ayrıca aşağıdaki hususlarında yerine getirilmesi gerekir.
Kıdem Tazminatının hesaplanması
hesaplamaya ne tür ücret ödemelerinin dahil edileceği
kıdem tazminatının üst sınırı
çalışılan günler ile çalışılmış sayılan günlerin neler olduğu
ödemenin nasıl yapılacağı, yapılacak ödemeden Sigorta primi
gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılıp yapılmayacağı
kıdem hakkından dolayı hak arama süresi
kıdemin başlangıcı ve sonu
çalışılan iş yerinin İş Kanunu kapsamında olup olmadığı
süresi belirli, süresi belirsiz yada kısmi süreli işlerde kıdem tazminatının nasıl uygulanacağı
parça başına ücret esası ile olan çalışmalarda tazminatın nasıl hesaplanacağı
Grevde geçen sürelerin kıdem gününe ilave edilip edilmeyeceği
gibi kavramlar çok büyük özellikler arz etmektedir. Yukarıdaki soruları sıra ile şöylece cevaplayabiliriz:
Kıdem tazminatının hesaplanmasında uygulanacak yollar
İşçi zamana bağlı ücret alıyor ise (günlük, haftalık, aylık, saat ücreti gibi): İşçiye ödenecek kıdem tazminatı çalıştığı her bir yıl için son 30 günlük brüt ücreti tutarındadır.
Yıl kesirleri de dikkate alınır. Önce işçinin çalıştığı sürenin kaç yıl olduğuna bakılır, kaç yıl çalışmış ise çalıştığı yıl ile son çalıştığı ay içindeki brüt ücreti çarpılır.
Sonra çalıştığı sürenin yıldan arta kalan ayları güne çevrilir ve son brüt ücrette 365 e bölünmek suretiyle günlük ücreti bulunur.
Daha sonra günlük ücreti ile yıldan arta kalıpta güne çevrilen çalışma süreleri çarpılarak çıkan rakam önceki hesaplanan rakama ilave edilir.
İşçi götürü yada parça başına ücret alıyor ise:
Son brüt ücretinin hesaplanması özellik eder. Son brüt ücreti hesaplanırken işçinin son 1 yıl içinde almış olduğu ücretler toplanarak aynı yıl içinde çalıştığı toplam gün sayısına bölünür. Ancak işçi son bir yıl içinde zam almış ise zammın yapıldığı tarih ile işten ayrılma tarihi arasındaki toplam brüt ücreti bu süre içindeki fiilen çalıştığı gün sayısına bölünerek günlük ücreti bulunur.
Son Brüt ücret hesaplanırken dikkat edilecek hususlar:
İşçinin aylık ücreti dışında kendisine ödenen ücret ekleri de olabilir. Bu ücret eklerinin hesaba katılabilmesi için;
Yapılan ödemenin sözleşmeden yada yasadan doğması gerekir.
Süreklilik arz etmesi gerekir.
Para veya para ile ölçülebilir olması gerekir.
Bu vasıfları taşıyan ücret eki mahiyetindeki ödemelerinde yıllık toplamı alınarak 365 e bölünmesi ve 30 ile çarpılması suretiyle aylık brüt ücretine eklenir.
Ücret eki sayılabilecek ve kıdem tazminatında brüt ücrete eklenecek ücret eklerini aşağıdaki şekilde sıralayabiliriz:
Sürekli olarak ödenen İkramiyeler,
Sürekli olarak yapılan Yemek yardımı,
Sosyal yardım zammı niteliğinde sürekli yapılan yardımlar.(Yıllık izin harçlığı, konut yardımı, aile yardımı, eğitim yardımı, giyim yardımı, sağlık yardımı, çocuk zammı, yakacak yardımı, erzak yardımı, Ulaşım yardımı, v.s.)
Sürekli olarak verilen primler,
Kasa tazminatı,
Tabii ki tüm bu ödemelerin sürekli olması yanında, işveren ile işçi arasında yapılan sözleşmede belirtilmiş olması da gerekir.
Aynı işverenin iş yerinde çalışmakta iken örneğin 3 yılı aşkın bir süre çalışan bir işçi kendi isteği ile işten ayrılmış ise kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bir süre sonra yeniden işe giren ancak bu kez işveren tarafından örneğin 9 ay sonra işten çıkarılan aynı işçi yine kıdem tazminatına hak kazanmıyor gözükmesine rağmen çalıştığı süre hesaplanırken önceki 3 yıllık çalışması da hesaba katılır ve toplam çalışması 1 yılı aşmış olması nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanır.
Ancak alacağı tazminat hesaplanırken sadece son 9 aya isabet eden tazminatı alabilir. Diğer üç yılı aşkın sürenin tazminatını ise işveren istese dahi yasal olarak veremez. Çünkü iş kanununa göre hak edilmeyen dönemin kıdem tazminatının işverenin rızası olsa dahi verilmesi yasaktır.
Kıdem tazminatının bir üst sınırı
1475 sayılı iş kanunun 14, maddesine göre işçiye bir yıllık hizmeti karşılığında ödenecek kıdem tazminatı tutarı Devlet Memurları Kanununa tabi EN YÜKSEK DEVLET MEMURUNA (Başbakanlık müsteşarı) bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesinden fazla olamaz. Bu rakam 01,11,2011-31,12,2011 dönemi için 2.731,85 TL. dır.
İş Kanunu Kapsamında olmayan işlerde çalışan işçilerin Kıdem Tazminatı hakları yoktur. Aşağıda sayılan işyerleri ve işler İŞ KANUNU KAPSAMI DIŞINDADIRLAR:
Deniz ve Hava Taşıma İşleri,
50 ve daha az işçi çalıştırılan Tarım ve Orman İşlerinin yapıldığı işyeri ve işletmeler,
Aile Ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
Bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar yakın hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işler,
Ev Hizmetleri,
İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak kaydıyla çıraklar,
Sporcular,
Rehabilite edilenler
507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanununun 2. maddesinin tarifine uygun 3 kişinin çalıştığı iş yerleri
Kısmi süreli ve Çağrı Üzerine Çağrı Esasına dayalı Kısmi iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçilere de kıdem tazminatı uygulanmasında aynı esaslar geçerlidir. Yani bir yıllık süre hesaplanırken işçinin işe başlama tarihi ile İşi bırakma tarihi arasındaki süreye bakılır ve her hizmet yılı için bir aylık ücreti tutarında tazminat ödenir.
İş şartları işveren tarafından tek taraflı olarak değiştirilir ve işçi bu şartlar altında çalışmak istemez ise 6 iş günü içinde iş akdini haklı olarak feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Çalışılan günlerin SSK Kurumuna eksik bildirilmesi halinde işçi iş akdini haklı olarak feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.
Mevsimlik işte çalıştırılan bir işçiyi sonraki dönemde işe çağırmayan işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır. İşçi çalıştığı süre içinde grevlere katılmış ise grevde geçen süreleri kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınmaz. Kıdem Tazminatı SSK prim kesintisi ve gelir vergisi stopajına tabi olmayıp sadece Damga vergisi kesintisine tabidir.
