العمل محدد المدة عقد  

في قانون العمل، يُنظَّم عقد العمل محدد المدة بموجب القوانين والتشريعات، وهو يهدف إلى حماية حقوق كل من العامل وصاحب العمل

ويُعد عقد العمل اتفاقًا قانونيًا (عقدًا) يُبرم بين العامل وصاحب العمل، ويحدد حقوق والتزامات كل طرف بموجب هذا الاتفاق

وفي حال عدم التزام أحد الأطراف بشروط العقد، فقد يترتب على ذلك مسؤولية قانونية، بما في ذلك إلزام الطرف المخالف بدفع تعويضات مالية وفقًا لأحكام القانون

في إطار قانون العمل وبنيته التشريعية، تم تعريف مفهوم عقد العمل محدد المدةوتحديد نطاقه ضمن الأطر القانونية بشكل واضح

وقبل التطرق إلى مفهوم عقد العمل نفسه، من المفيد الإشارة بشكل مختصر إلى أنواع عقود العمل التي تُبرم بين العامل وصاحب العمل في بيئة العمل، وذلك لفهم الإطار العام الذي يندرج ضمنه هذا النوع من العقود

أنواع عقود العمل

يدخل ضمن هذا التصنيف عدد من أنواع عقود العمل في قانون العمل، ومن أهمها

عقد المقاولة من الباطن / التعاقد من الباطن

عقد العمل غير محدد المدة

عقد العمل محدد المدة

عقد العمل مع فترة تجربة)

عقد العمل بدوام كامل

عقد العمل بدوام جزئي

عقد عمل الفريق

عقد العمل بناءً على الطلب

علاقة العمل المؤقتة / الإعارة

وسيتم لاحقًا تقديم شرح تفصيلي للأنواع المهمة من هذه العقود داخل هذا المحتوى

أما في ما يتعلق بالمفهوم الأساسي لعقد العمل في القانون، فقد استقر قضاء محكمة النقض التركية على أنه لا بد لوجود عقد عمل من أن يكون هناك ارتباط صريح أو ضمني بمدة معينة، وأن يستند ذلك إلى وجود أسباب موضوعية تبرر تحديد المدة.

وفقًا للمادة 338 من قانون الالتزامات رقم 818، ينص القانون على ما يلي بخصوص عقد العمل (عقد الخدمة)

إذا تم إبرام عقد الخدمة لمدة محددة، أو إذا كانت هذه المدة مفهومة ضمنًا من طبيعة العمل والغرض منه، فإنه ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك، ينتهي العقد بانقضاء هذه المدة دون الحاجة إلى إشعار بالفسخ

وبمعنى آخر، فإن انتهاء المدة المحددة في العقد يؤدي تلقائيًا إلى انتهاء العلاقة التعاقدية بين العامل وصاحب العمل دون الحاجة إلى أي إجراء إضافي من أحد الطرفين.

عقد الخدمة يكون محدد المدة إذا تم إبرامه لمدة معينة وتم ذكر هذه المدة صراحة، أو إذا كان من طبيعة العمل نفسه أنه سينتهي بعد مدة معينة (حتى لو لم تُذكر المدة صراحة وكان يمكن فهم ذلك من وصف العمل). وفي هذه الحالة، ما لم يُتفق على خلاف ذلك، فإن العقد ينتهي تلقائيًا دون الحاجة إلى أي إشعار عند انتهاء المدة أو عند اكتمال العمل

على سبيل المثال، ينتهي عقد العمل الذي يبرمه عامل مع شركة إنشاءات بانتهاء بناء المشروع، أي عند اكتمال العمل محل العقد

وبحسب هذا الحكم، فإن مجرد توافق إرادة الطرفين على إبرام عقد عمل كان يُعد كافيًا في بعض الحالات. إلا أنه في ظل تطبيق القانون رقم 1475، ووفقًا لاجتهادات محكمة النقض التركية ، تم وضع قيود على عقود العمل محددة المدة

وبناءً على ذلك، إذا تم تجديد العقد محدد المدة أكثر من مرتين بشكل متكرر، فإنه يُعتبر في هذه الحالة عقد عمل غير محدد المدة

وقد استقر هذا المبدأ في أحد قرارات محكمة النقض: الدائرة التاسعة، بتاريخ 07.12.2005، رقم 15/34

وفقًا للمادة 430 من قانون الالتزامات التركي رقم 6098، يُشترط وجود أسباب جوهرية لتجديد عقود العمل محددة المدة، كما تم قبول مبدأ أنه لا يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة تتجاوز مدته عشر سنوات

ومع دخول أحكام “ضمان الوظيفة” (iş güvencesi) حيز التنفيذ، ازدادت أهمية التفرقة بين عقد العمل محدد المدة وغير محدد المدة، لأن أحكام حماية الوظيفة تُطبق فقط على العاملين بعقود عمل غير محددة المدة

تنص المادة 11 من قانون العمل رقم 4857 على عقد العمل محدد المدة  كما يلي

إذا لم يُبرم عقد العمل لمدة محددة، يُعتبر العقد غير محدد المدة أما إذا تم إبرام العقد بناءً على أعمال محددة المدة، أو لإنجاز عمل معين، أو لظهور حالة موضوعية معينة، وبشكل مكتوب بين العامل وصاحب العمل، فإنه يُعد عقد عمل محدد المد

كما تنص المادة على أنه لا يجوز تجديد عقد العمل محدد المدة بشكل متكرر (زنجيري) إلا إذا وُجد سبب جوهري وفي حال عدم وجود هذا السبب، فإن العقد يُعتبر منذ بدايته عقد عمل غير محدد المدة

تم تنظيم هذا الموضوع بقول
“العقود المتسلسلة المبنية على سبب جوهري تحتفظ بصفة العقد محدد المدة.”

وبهذا، تم تحديد القواعد الأساسية في هذا المجال، حيث تم التأكيد على أن الأصل هو اعتبار العقد غير محدد المدة إذا لم يتم ربط علاقة العمل بمدة معينة، وهو ما يختلف عن تنظيم قانون الالتزامات

ومن ناحية أخرى، يجب تفسير المادة 11 من قانون العمل رقم 4857 مع التوجيه الأوروبي الصادر بتاريخ 18.03.1999 رقم 1999/70/EC، حيث تؤكد المادة 4 من الاتفاق الإطاري) على مبدأ عدم التمييز أي ضرورة عدم التفرقة في المعاملة بين العمال بناءً على نوع عقد العمل

وفقًا لذلك، ومن حيث شروط العمل، لا يجوز معاملة العمال الذين يعملون بعقود عمل محددة المدة معاملة مختلفة أو أقل فائدة مقارنة بالعمال الدائمين (ذوي العقود غير محددة المدة)، ما لم يكن هناك سبب جوهري يبرر هذا الاختلاف

وبالتالي، لا يمكن إلحاق أي ضرر أو وضع شروط أقل تفضيلًا بالعامل لمجرد أنه يعمل بعقد محدد المدة، مقارنة بالعمال في نفس الوضع الوظيفي (الوظائف المماثلة)، إلا إذا كان هناك مبرر موضوعي وأساسي لهذا التمييز

الهدف من منع إساءة الاستخدام الناشئة عن علاقة العمل

في المادة الخامسة من الاتفاقية، تم تناول موضوع التدابير ضد سوء النية. وفي حال عدم وجود تشريعات قانونية تهدف إلى منع إساءة استخدام عقود العمل محددة المدة المتتالية أو إساءة الاستخدام الناتجة عن علاقة العمل، فإن الدول الأعضاء تكون ملزمة، بعد التشاور مع الشركاء الاجتماعيين، باتخاذ بعض التدابير، مع مراعاة الاتفاقيات الدولية أو الاتفاقيات الجماعية أو الممارسات المعمول بها، وكذلك احتياجات بعض القطاعات الرئيسية

تحديد أسباب موضوعية تبرر تجديد مثل هذه العقود أو علاقات العم
(ب) تحديد الحد الأقصى للمدة الإجمالية للعقود المتكررة محددة المدة أو علاقات العم
(ج) تحديد عدد المرات التي يمكن فيها تجديد مثل هذه العقود أو علاقات العمل

وبعد التشاور مع الشركاء الاجتماعيين، تقوم الدول الأعضاء، عند الاقتضاء، بتنظيم عقود العمل محددة المدة أو علاقات العمل بما يتوافق مع هذه المبادئ

تحديد الحالات التي يُعتبر فيها العقد مجددًا
تحديد الحالات التي يُعتبر فيها عقد العمل أو علاقة العمل غير محددة المدة

ومن ناحية أخرى، في مقدمة التوجيه الصادر عن المجلس رقم 1999/70، تم التأكيد في بيان نتائج مجلس إيسن على ضرورة اتخاذ التدابير اللازمة بما يتماشى مع مفهوم “النمو القائم على كثافة التشغيل”، مع الأخذ بعين الاعتبار بشكل خاص تنظيمًا أكثر مرونة لسوق العمل يلبّي احتياجات العمال ومتطلبات المنافسة

في توصية المجلس الصادرة بتاريخ 9 فبراير 1999 بشأن الخطوط الرئيسية لسياسات التشغيل لعام 1999، تم دعوة الأطراف الاجتماعية إلى إجراء مفاوضات تعاقدية على جميع المستويات بهدف تحديث تنظيم العمل، بما في ذلك ترتيبات العمل المرنة، وذلك لجعل المؤسسات أكثر كفاءة وقدرة على المنافسة، ولتحقيق التوازن اللازم بين المرونة وضمانات العمل

كما تم التأكيد، وفقًا لاتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 158 بشأن إنهاء علاقة العمل من قبل صاحب العمل، على ضرورة توفير ضمانات كافية لمنع إساءة استخدام عقود العمل محددة المدة بهدف التحايل على الأحكام الحمائية الواردة في هذه الاتفاقية (المادة 2/3)

اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 158

تسعى كل من اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 158 وتوجيه المجلس رقم 1999/70 إلى تحقيق توازن بين تشجيع أنماط العمل المرنة من جهة، وبين ضمان الحماية والاستقرار الوظيفي من جهة أخرى

وبعبارة أخرى، تؤكد هذه المعايير بوضوح على ضرورة عدم إساءة استخدام نماذج العمل المرنة

وبناءً على هذه الأسس القانونية، لم يعد من الممكن تقييم عقد العمل كعقد محدد المدة أو غير محدد المدة فقط بناءً على طبيعة العامل أو وضعه، بل يجب النظر إلى الشروط الموضوعية والقانونية التي تبرر ذلك

في المقابل، فإن طبيعة العمل نفسه تُعد عنصرًا مهمًا لإمكانية إبرام عقد عمل محدد المدة. إذ يمكن إبرام “عقد عمل محدد المدة” عندما يكون مرتبطًا بإتمام عمل معين، أو بظهور واقعة أو نتيجة موضوعية معينة

كما أن عدم اشتراط وجود سبب موضوعي في المادة 430 من القانون المدني التركي رقم 6098 بالنسبة للعقود الأولى، لا يلغي وجود شرط الأسباب الموضوعية المنصوص عليه في المادة 11 من قانون العمل رقم 4857 باعتباره قانونًا خاصًا، وبالتالي تبقى متطلبات الأسباب الموضوعية قائمة وواجبة التطبيق

تنص المادة 11 من قانون العمل رقم 4857 على أنه، ما لم يوجد سبب جوهري، لا يجوز إبرام عقود العمل محددة المدة بشكل متكرر ومتتابع (عقود سلسلة)

وبهذا الحكم تم تحقيق قدر من الحماية للعامل، بحيث لا يؤدي إبرام أو تجديد عقود العمل محددة المدة إلى حرمان العامل من الحماية القانونية المقررة ضمن نظام “ضمان الوظيفة”.

كما يمكن في عقود العمل محددة المدة إدراج فترة تجربة بشرط ألا تتجاوز المدة المنصوص عليها في المادة 15 من القانون المذكور.

تنص الفقرة الأولى من المادة 23 من قانون التعليم العالي رقم 2547 على ما يلي:

يتم الإعلان من قبل رئاسة الجامعة عن شغور وظيفة أستاذ مساعد في أي وحدة جامعية، وذلك لإتاحة الفرصة للراغبين في التقديم.

وفي الكليات والمؤسسات التابعة لها، وكذلك في المعاهد والمدارس العليا التابعة للجامعة، يقوم العميد أو المدير بتحديد ثلاثة أساتذة أو أساتذة مشاركين، يكون أحدهم من داخل وحدة الإدارة نفسها والآخر من خارج الجامعة، ثم يتم طلب آراء خطية منهم حول كل مرشح من المرشحين المتقدمين.

بعد ذلك، يقوم العميد أو المدير، بعد أخذ رأي مجالس الإدارة المختصة، برفع توصياته إلى رئيس الجامعة، حيث يتم التعيين من قبل رئيس الجامعة.كما نصت الفقرة الثانية من المادة نفسها على أن تعيينات الأستاذ المساعد  تكون لفترات متجددة لمدة سنتين أو ثلاث سنوات في كل مرة، وبحد أقصى 12 سنة، وتنتهي الوظيفة تلقائيًا بانتهاء كل مدة تعيين

إلا أن المادة الانتقالية رقم 47 من القانون، التي دخلت حيز التنفيذ لاحقًا، نصت في فقرتها الثانية على إلغاء القيود المتعلقة بمدة عمل أعضاء هيئة التدريس في وظيفة الأستاذ المساعد

بناءً على ذلك، لا يوجد في القانون رقم 2547 ما يُلزم بإبرام عقود عمل محددة المدة مع أعضاء هيئة التدريس المساعدين

فالفترات الزمنية المذكورة في المادة 23 (سنتان أو ثلاث سنوات) تتعلق بقرارات التعيين الإداري وليست شرطًا لتحديد مدة عقد العمل

وبالتالي، فإن هذه الفترات لا تُشكل مانعًا قانونيًا أمام إبرام عقد عمل غير محدد المدة مع أعضاء هيئة التدريس المساعدين في الجامعات الخاصة (الوقفية)

وقد استقر قضاء محكمة النقض التركية (الدائرة التاسعة) على هذا الاتجاه أيضًا في قراره بتاريخ 23.02.2009، رقم 1*8/34

وفقًا لآخر قرارات محكمة النقض التركية ، فإن تصريح العمل الصادر من الجهات المختصة في الدولة التي يعمل فيها العامل التركي في الخارج لا يجعل عقد العمل عقدًا محدد المدة

فعلى سبيل المثال، العمال الأتراك الذين يعملون في مشاريع شركات الإنشاءات التركية في دول مثل العراق أو ليبيا أو الأردن، تُعتبر عقود عملهم في الأصل عقودًا غير محددة المدة

كما أن تصريح العمل الذي تصدره عادةً مؤسسة العمل التركية  لمدة سنة واحدة يُعد إجراءً إداريًا وإجرائيًا فقط، ولا يؤثر على طبيعة عقد العمل ولا يحوله إلى عقد محدد المدة

وفقًا لقانون المؤسسات التعليمية الخاصة رقم 625، كان يُشترط أن تكون عقود العمل للمعلمين العاملين في هذه المؤسسات محددة المدة (وقد أُلغي هذا القانون لاحقًا بالقانون رقم 5580، الذي تضمن في مادته التاسعة نفس التنظيم السابق)

وبناءً على ذلك، فإن محكمة النقض التركية  تقر بأن العاملين الذين يبرمون عقود عمل محددة المدة وفقًا لهذا القانون يحق لهم الحصول على تعويض نهاية الخدمة عند انتهاء العقد بانتهاء مدته

كما أنه إذا تضمن عقد العمل منح صاحب العمل حق إنهاء العقد، وتم إنهاء العقد من قبل صاحب العمل قبل انتهاء مدته استنادًا إلى هذا الشرط، فإن هذا الإجراء يُعتبر فسخًا للعقد من جانب صاحب العمل، وفي هذه الحالة يستحق العامل أيضًا تعويض نهاية الخدمة

للحصول على مزيد من المعلومات التفصيلية ولطرح جميع أسئلتكم، يمكنكم التواصل مع مكتب

 Kaya & Kadakoğlu للمحاماة

عبر البريد الإلكتروني

 info@kayalegalservice.com 0532 442 62 33أو عبر الهاتف