الأجر في قانون العمل التركي 

ما هو الأجر وفقًا لقانون العمل؟ عرّفت المادة 26 من قانون العمل أن “الأجر بالمعنى العام هو المبلغ الذي يُدفع للعامل نقدًا مقابل عمله، ويُقدَّم له من قبل صاحب العمل أو من قبل الغير”

ومن جهة أخرى، تنص المادة 14/11 من قانون العمل 4857 sayılı İş Kanunu على أنه عند تحديد الأجر الذي يُتخذ أساسًا لحساب مكافأة نهاية الخدمة (تعويض الأقدمية)، لا يقتصر مفهوم الأجر على التعريف الوارد في المادة 26 فقط، بل يشمل أيضًا جميع المنافع النقدية أو القابلة للتقييم نقديًا التي يحصل عليها العامل بموجب العقد أو بموجب القانون

وفقًا لقانون العمل، يمكن فهم مفهوم الأجر في التطبيق النظري والعملي على شكلين رئيسيين

الأجر بالمعنى الواسع

الأجر “المُحمَّل” أو “المُلبَّس”

وهذان المفهومان يشملان كل ما يُدفع للعامل مقابل عمله، سواء كان مبلغًا نقديًا مباشرًا أو منافع يمكن تقديرها بالمال، سواء كانت ناشئة عن العقد أو عن القانون.

وبذلك يتكوّن مفهوم الأجر من مجموع المبالغ والمزايا التي يحصل عليها العامل مقابل العمل الذي يؤديه

وفي إطار قوانين العمل التركية، وبالنسبة للعامل الذي يقع مكان عمله داخل حدود جمهورية تركيا، توجد نقاط مهمة يجب أن يكون كل من العامل وصاحب العمل على علم بها فيما يتعلق بالأجر، حيث إن الجهل بها لا يُنتج أثرًا قانونيًا في حال حدوث نزاع، ومن هذه الحالات ما يلي

في حالة كون مقر العمل في دولة أجنبية، أو كان العامل يحمل جنسية دولة أجنبية، فإن ذلك لا يغيّر من الأمر شيئًا طالما أن منشأة صاحب العمل خاضعة للقانون التركي ككل

وبالتالي، في مثل هذه الحالات لا يطرأ أي تغيير على الوضع القانوني في النقاط التالية

كيف يُحدد الأجر وفقًا لقانون العمل؟

يُدفع أجر العامل بالعملة التركية (الليرة التركية) وبحد أقصى مرة واحدة كل شهر

يمكن بموجب عقود العمل أو الاتفاقيات الجماعية تقليص فترة الدفع إلى أسبوع واحد

في مكان العمل، لا يجوز إعطاء أجور مختلفة للعاملين الذكور والإناث الذين يقومون بنفس العمل وبنفس الكفاءة لمجرد اختلاف الجنس

لا يمكن تضمين أي حكم في عقود العمل أو الاتفاقيات الجماعية يخالف هذا المبدأ

عند انتهاء عقد العمل، يجب دفع كامل الأجر للعامل، بالإضافة إلى جميع الحقوق المالية الناتجة عن العقد أو القانون والتي يمكن تقييمها ماليًا

لا يجوز حجز أكثر من ربع راتب العامل الشهري، كما لا يجوز تحويله أو التنازل عنه للغير بما يتجاوز هذه النسبة

ومع ذلك، فإن المبلغ الذي يقدّره القاضي لصالح أفراد عائلة العامل الذين يعولهم لا يُدرج ضمن هذا الحد، كما أن هذه القيود لا تُسقط حقوق الدائنين في نفقة النفقة (النفقة الشرعية)

كما يلتزم صاحب العمل في كل مرة يتم فيها دفع الأجر بأن يقدّم للعامل بيانًا يوضح تفاصيل حساب الأجر، موقّعًا أو مختومًا بعلامة خاصة بالمؤسسة، أي “قسيمة راتب ، أو أن يقوم بتسجيل هذه الحسابات في دفتر خاص بحضور العامل وبإمضائه أو بختمه، بما يثبت صحة هذه البيانات

وفقًا لقانون العمل، يجب أن تتضمن قسيمة الأجر أو الدفتر الخاص بالأجور بيانات تفصيلية، من أهمها: اليوم الذي يتعلق به الدفع، والفترة الزمنية التي يغطيها الأجر، بالإضافة إلى توضيح كل الإضافات على الأجر الأساسي مثل: أجر العمل الإضافي، وأجر يوم الراحة الأسبوعية، وأجور الأعياد الوطنية والعطلات الرسمية

كما يجب أن تُظهر هذه المستندات بشكل منفصل جميع الخصومات مثل الضرائب، واشتراكات الضمان الاجتماعي، وتسوية السلف، والنفقة، والتنفيذ الجبري (الحجز)، وغيرها من الخصومات

وتُعفى هذه الإجراءات من رسوم الدمغة وجميع أنواع الرسوم والطوابع

كما لا يجوز لصاحب العمل، بموجب عقد العمل، أن يقتطع من أجر العامل كضمان للتعويض أكثر من قيمة أجر عشرة أيام،ويتم استيفاء هذا المبلغ على أقساط متساوية خلال مدة لا تتجاوز عشرة أسابيع

يتم تطبيق اقتطاعات التعويض (كتأمين أو ضمان) طوال مدة خدمة العامل، وعند إجراء أي خصم منها يتم لاحقًا تطبيق نفس القواعد على أي مبالغ متبقية

وفي حال انتهاء علاقة العمل دون وجود ضرر يبرر هذا الخصم، يجب إعادة المبالغ المقتطعة للعامل كاملة ودون أي نقصان

وعندما يصبح من الضروري إجراء خصم من هذه المبالغ كتعويض عن ضرر، يحق للعامل أن يطلب من صاحب العمل شرح الأسس التي تم اعتمادها في هذا الخصم، مع تقديم الحسابات والفواتير والوثائق ذات الصلة

كما يجب إيداع المبالغ المقتطعة كتعويض في بنك وطني خلال مدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر، وعند انتهاء عمل العامل يتم رد هذه المبالغ إليه مع الفوائد والعوائد المتحققة عليها

إذا كنت ترغب في الحصول على معلومات أكثر تفصيلًا حول قانون العمل وقانون الشغل، يمكنك مراجعة صفحة محامي العمل الخاصة بي. وإذا أردت، يمكنك أيضًا التواصل معنا مباشرة
للحصول على مزيد من المعلومات التفصيلية ولطرح جميع أسئلتكم، يمكنكم التواصل مع مكتب

 Kaya & Kadakoğlu للمحاماة

عبر البريد الإلكتروني

 info@kayalegalservice.com 0532 442 62 33 أو عبر الهاتف 

ما هو الأجر وفقًا لقانون العمل؟ عرّفت المادة 26 من قانون العمل أن “الأجر بالمعنى العام هو المبلغ الذي يُدفع للعامل نقدًا مقابل عمله، ويُقدَّم له من قبل صاحب العمل أو من قبل الغير”

ومن جهة أخرى، تنص المادة 14/11 من قانون العمل 4857 sayılı İş Kanunu على أنه عند تحديد الأجر الذي يُتخذ أساسًا لحساب مكافأة نهاية الخدمة (تعويض الأقدمية)، لا يقتصر مفهوم الأجر على التعريف الوارد في المادة 26 فقط، بل يشمل أيضًا جميع المنافع النقدية أو القابلة للتقييم نقديًا التي يحصل عليها العامل بموجب العقد أو بموجب القانون

وفقًا لقانون العمل، يمكن فهم مفهوم الأجر في التطبيق النظري والعملي على شكلين رئيسيين

الأجر بالمعنى الواسع

الأجر “المُحمَّل” أو “المُلبَّس”

وهذان المفهومان يشملان كل ما يُدفع للعامل مقابل عمله، سواء كان مبلغًا نقديًا مباشرًا أو منافع يمكن تقديرها بالمال، سواء كانت ناشئة عن العقد أو عن القانون.

وبذلك يتكوّن مفهوم الأجر من مجموع المبالغ والمزايا التي يحصل عليها العامل مقابل العمل الذي يؤديه

وفي إطار قوانين العمل التركية، وبالنسبة للعامل الذي يقع مكان عمله داخل حدود جمهورية تركيا، توجد نقاط مهمة يجب أن يكون كل من العامل وصاحب العمل على علم بها فيما يتعلق بالأجر، حيث إن الجهل بها لا يُنتج أثرًا قانونيًا في حال حدوث نزاع، ومن هذه الحالات ما يلي

في حالة كون مقر العمل في دولة أجنبية، أو كان العامل يحمل جنسية دولة أجنبية، فإن ذلك لا يغيّر من الأمر شيئًا طالما أن منشأة صاحب العمل خاضعة للقانون التركي ككل

وبالتالي، في مثل هذه الحالات لا يطرأ أي تغيير على الوضع القانوني في النقاط التالية

كيف يُحدد الأجر وفقًا لقانون العمل؟

يُدفع أجر العامل بالعملة التركية (الليرة التركية) وبحد أقصى مرة واحدة كل شهر

يمكن بموجب عقود العمل أو الاتفاقيات الجماعية تقليص فترة الدفع إلى أسبوع واحد

في مكان العمل، لا يجوز إعطاء أجور مختلفة للعاملين الذكور والإناث الذين يقومون بنفس العمل وبنفس الكفاءة لمجرد اختلاف الجنس

لا يمكن تضمين أي حكم في عقود العمل أو الاتفاقيات الجماعية يخالف هذا المبدأ

عند انتهاء عقد العمل، يجب دفع كامل الأجر للعامل، بالإضافة إلى جميع الحقوق المالية الناتجة عن العقد أو القانون والتي يمكن تقييمها ماليًا

لا يجوز حجز أكثر من ربع راتب العامل الشهري، كما لا يجوز تحويله أو التنازل عنه للغير بما يتجاوز هذه النسبة

ومع ذلك، فإن المبلغ الذي يقدّره القاضي لصالح أفراد عائلة العامل الذين يعولهم لا يُدرج ضمن هذا الحد، كما أن هذه القيود لا تُسقط حقوق الدائنين في نفقة النفقة (النفقة الشرعية)

كما يلتزم صاحب العمل في كل مرة يتم فيها دفع الأجر بأن يقدّم للعامل بيانًا يوضح تفاصيل حساب الأجر، موقّعًا أو مختومًا بعلامة خاصة بالمؤسسة، أي “قسيمة راتب ، أو أن يقوم بتسجيل هذه الحسابات في دفتر خاص بحضور العامل وبإمضائه أو بختمه، بما يثبت صحة هذه البيانات

وفقًا لقانون العمل، يجب أن تتضمن قسيمة الأجر أو الدفتر الخاص بالأجور بيانات تفصيلية، من أهمها: اليوم الذي يتعلق به الدفع، والفترة الزمنية التي يغطيها الأجر، بالإضافة إلى توضيح كل الإضافات على الأجر الأساسي مثل: أجر العمل الإضافي، وأجر يوم الراحة الأسبوعية، وأجور الأعياد الوطنية والعطلات الرسمية

كما يجب أن تُظهر هذه المستندات بشكل منفصل جميع الخصومات مثل الضرائب، واشتراكات الضمان الاجتماعي، وتسوية السلف، والنفقة، والتنفيذ الجبري (الحجز)، وغيرها من الخصومات

وتُعفى هذه الإجراءات من رسوم الدمغة وجميع أنواع الرسوم والطوابع

كما لا يجوز لصاحب العمل، بموجب عقد العمل، أن يقتطع من أجر العامل كضمان للتعويض أكثر من قيمة أجر عشرة أيام،ويتم استيفاء هذا المبلغ على أقساط متساوية خلال مدة لا تتجاوز عشرة أسابيع

يتم تطبيق اقتطاعات التعويض (كتأمين أو ضمان) طوال مدة خدمة العامل، وعند إجراء أي خصم منها يتم لاحقًا تطبيق نفس القواعد على أي مبالغ متبقية

وفي حال انتهاء علاقة العمل دون وجود ضرر يبرر هذا الخصم، يجب إعادة المبالغ المقتطعة للعامل كاملة ودون أي نقصان

وعندما يصبح من الضروري إجراء خصم من هذه المبالغ كتعويض عن ضرر، يحق للعامل أن يطلب من صاحب العمل شرح الأسس التي تم اعتمادها في هذا الخصم، مع تقديم الحسابات والفواتير والوثائق ذات الصلة

كما يجب إيداع المبالغ المقتطعة كتعويض في بنك وطني خلال مدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر، وعند انتهاء عمل العامل يتم رد هذه المبالغ إليه مع الفوائد والعوائد المتحققة عليها

إذا كنت ترغب في الحصول على معلومات أكثر تفصيلًا حول قانون العمل وقانون الشغل، يمكنك مراجعة صفحة محامي العمل الخاصة بي. وإذا أردت، يمكنك أيضًا التواصل معنا مباشرة
للحصول على مزيد من المعلومات التفصيلية ولطرح جميع أسئلتكم، يمكنكم التواصل مع مكتب

 Kaya & Kadakoğlu للمحاماة

عبر البريد الإلكتروني

 info@kayalegalservice.com 0532 442 62 33 أو عبر الهاتف