ما هو الموظف المستثنى من نطاق قانون العمل في قانون العمل؟ وما هي حقوقه؟

يُعدّ مفهوم “الموظف المستثنى من نطاق قانون العمل” من المفاهيم المُعرَّفة والمحددة في إطار قوانين العمل، وقد تم تنظيمه ضمن أحكام قانون العمل رقم 4857. وتُحفظ حقوق الموظفين المستثنين من نطاق القانون بموجب هذا القانون

لم يتضمن قانون العمل أي تعريف أو مفهوم لمصطلح “الموظف المستثنى من نطاق القانون”. وبالمثل، لم يتضمن قانون الالتزامات، باعتباره قانونًا عامًا، أي تنظيم يتعلق بالموظفين المستثنين من نطاق التطبيق. كما نصّت المادة 3/أ من المرسوم بقانون رقم 399 على أن الخدمات في المؤسسات والشركات التابعة تُنفَّذ بواسطة الموظفين الدائمين، والموظفين المتعاقدين، والعمال، دون الإشارة إلى فئة “الموظف المستثنى من النطاق”

الأساس التنظيمي الوحيد المتعلق بالموضوع هو ما ورد في المادة 22 من القانون رقم 4046، التي تنص على خضوع العاملين ذوي “الوضع المستثنى من النطاق” في أماكن العمل المشمولة بالخصخصة لنظام النقل (التعيين/التحويل)

كما جاء في القرار المبدئي الصادر عن محكمة النزاعات بتاريخ 22.01.1996، رقم الأساس 1995/1 ورقم القرار 1996/1، أنه رغم اعتبار الموظفين المستثنين من النطاق غير مستندين إلى أساس تشريعي مستقل، فقد وُصفوا بأنهم عمال خارج نطاق اتفاقية العمل الجماعية

من يُطلق عليهم “الموظفون المستثنون من نطاق التغطية” في قانون العمل؟

يُطلق وصف “الموظفين المستثنين من نطاق التغطية” على العمال الذين يتم استثناؤهم من نطاق تطبيق اتفاقيات العمل الجماعية في الاتفاقيات الجماعية بين الشركات أو بين المؤسسات. وتُعد هذه الممارسة شائعة في القطاعين الخاص والعام

وقد قُبل هذا الشكل من التطبيق في قانون العمل من قبل المحكمة العليا، باعتباره مستندًا إلى مبدأ استقلالية أطراف اتفاقية العمل الجماعية. وفي منشآت القطاع الخاص، يقتصر الأمر على استبعاد هؤلاء العمال من نطاق اتفاقية العمل الجماعية دون إحداث أي اختلافات أخرى

أما في القطاع العام، فإن العاملين في وضع “الموظف المستثنى من النطاق” لا يُستبعدون فقط من اتفاقية العمل الجماعية، بل قد يخضعون أيضًا لبعض الممارسات المختلفة التي لا تتوافق مع طبيعة صفة العامل

هل يُعد الموظف المستثنى من نطاق التغطية في قانون العمل في حكم العامل الخاضع لقانون العمل؟

في الواقع، يُعدّ “الموظف المستثنى من نطاق التغطية” من حيث المركز القانوني عاملاً خاضعًا لقانون العمل

فالشخص الذي يُستبعد من نطاق تطبيق اتفاقية العمل الجماعية من حيث الأشخاص، بسبب كونه في موقع إداري داخل مكان العمل، يُطلق عليه “الموظف المستثنى من نطاق التغطية”

وفي هذا الإطار، وباستثناء عدم الاستفادة من أحكام اتفاقية العمل الجماعية، لا يوجد أي فرق بين الموظف المستثنى من نطاق التغطية وبين العمال الأعضاء في النقابات من حيث تطبيق أحكام القانون رقم 4857

في المنازعات المتعلقة بالموظفين المستثنين من نطاق التغطية مع مؤسساتهم، ظهرت قرارات قضائية مختلفة بشأن الاختصاص القضائي، وقد تم حل هذه الإشكالية بالقرار المبدئي الصادر عن محكمة النزاعات المذكور أعلا

وفي هذا القرار، تم النص على أن النزاعات الناشئة عن علاقة الموظفين العاملين في وضع “الموظف المستثنى من النطاق” في المؤسسات الاقتصادية العامة، سواء كانت ضمن نطاق الخصخصة أم لا، مع مؤسساتهم، تكون من اختصاص القضاء الإداري

فيما يتعلق بالمؤسسات الاقتصادية العامة، يُلاحظ أنه تم التوصل إلى حل من خلال تشبيه الموظفين المستثنين من نطاق التغطية بالموظفين المتعاقدين

وبحسب ما ورد في قسم “الموضوع” من قرار محكمة النزاعات المذكور، فإن هذا القرار يُعدّ قرارًا مبدئيًا صدر ضمن الإجراء المنظم في المادة 30 من القانون رقم 2247 المتعلق بتأسيس وتنظيم وعمل محكمة النزاعات

تنص الفقرة الأخيرة من المادة المذكورة على أنه: “إن القرارات المبدئية المتعلقة بالاختصاص القضائي تُلزم محكمة النزاعات وجميع الجهات القضائية، أما القرارات المبدئية المتعلقة بالموضوع التي تصدر بسبب تعارض الأحكام فتُلزم فقط محكمة النزاعات

وبما أن القرار محل الحديث يتعلق بالاختصاص القضائي، فمن الواضح أنه ملزم لجميع الجهات القضائية

الموظفون المستثنون من نطاق التغطية ومحكمة النزاعات

إن القرار المبدئي الصادر عن محكمة النزاعات المشار إليه لا يهم إلا المؤسسات الاقتصادية العامة، ولذلك لا يمكن القول إنه ملزم فيما يتعلق بالموظفين المستثنين من نطاق التغطية العاملين في أماكن العمل الأخرى غير تلك المؤسسات

تنص المادة 1 من قانون محاكم العمل رقم 5521 على أن اختصاص محاكم العمل يشمل: “الفصل في النزاعات القانونية الناشئة عن عقد العمل أو عن أي مطالبات حقوقية تستند إلى قانون العمل بين الأشخاص الذين يُعدّون عمالًا بموجب قانون العمل وبين أصحاب العمل أو من يمثلهم

وبما أن الموظف المستثنى من نطاق التغطية يُعدّ من حيث الصفة عاملًا، فإن محكمة العمل تكون مختصة بالنزاعات الناشئة عن علاقته مع صاحب العمل في الحالات التي لا تندرج ضمن تطبيق القرار المبدئي المذكور الصادر عن محكمة النزاعات

تنص المادة 1 من قانون محاكم العمل رقم 5521 على أن اختصاص محاكم العمل يشمل: “الفصل في النزاعات القانونية الناشئة عن عقد العمل أو عن أي مطالبات حقوقية تستند إلى قانون العمل بين الأشخاص الذين يُعدّون عمالًا بموجب قانون العمل وبين أصحاب العمل أو من يمثلهم

وبما أن الموظف المستثنى من نطاق التغطية يُعدّ من حيث الصفة عاملًا، فإن محكمة العمل تكون مختصة بالنزاعات الناشئة عن علاقته مع صاحب العمل في الحالات التي لا تندرج ضمن تطبيق القرار المبدئي المذكور الصادر عن محكمة النزاعا

بالنسبة للمؤسسات التي لم تُدرج ضمن نطاق الخصخصة، أو التي أُدرجت ضمنه ولكن لم تُستكمل إجراءات الخصخصة فيها بعد، تظل جهة القضاء الإداري هي المختصة ما دامت لم تتحول إلى شخص اعتباري خاضع للقانون الخاص

أما بعد إتمام عملية الخصخصة، فإن صفة المؤسسة الاقتصادية العامة تزول وتكتسب المؤسسة صفة الشخص الاعتباري الخاضع للقانون الخاص، وعند هذه المرحلة تصبح محاكم العمل هي المختصة بالنظر في الطلبات والنزاعات التي تنشأ بعد ذلك

قرارات محكمة التمييز المتعلقة بالموظفين المستثنين من نطاق التغطية في قانون العمل

أصدرت الهيئة العامة لمحكمة التمييزقرارات تقضي بأنه في حال تمت خصخصة أكثر من 51% من حصص مؤسسة اقتصادية عامة، واستمر العامل في العمل لفترة بعد الخصخصة ثم خضع لاحقًا لنقل بموجب المادة 22 من القانون رقم 4046، فإنه وبالنظر إلى أن فترة الطلب تشمل أيضًا أعمالًا تمت بعد الخصخصة، تكون محاكم العمل هي المختصة بالنظر في النزاع

كما أن اجتهادات الدائرة التاسعة من محكمة التمييز  تسير في الاتجاه نفسه

وفيما يلي قرارات محكمة التمييز ذات الصلة

YHGK, 11.02.1998, 1998/9-91 E., 1998/91 K. ve 19.11.1997, 1997/9-720 E., 1997/974 K.;Y9HD, 13.10.2008, 33/2*4 E.K

للحصول على مزيد من المعلومات التفصيلية ولطرح جميع أسئلتكم، يمكنكم التواصل مع مكتب

 Kaya & Kadakoğlu للمحاماة

عبر البريد الإلكتروني

 info@kayalegalservice.com 0532 442 62 33أو عبر الهاتف