في قانون العمل، عقد العمل الموسمي

تم تنظيم عقد العمل الموسمي ضمن إطار القوانين والتشريعات في جمهورية تركيا، بحيث تُحفظ حقوق الطرفين. ووفقًا لاجتهادات محكمة التمييز التركية Yargıtay المستقرة، يمكن تعريف العمل الموسمي بأنه الأعمال التي تُمارَس فقط في فترات معينة من السنة، أو التي تستمر طوال العام ولكن يزداد نشاطها في مواسم محددة داخل العام في أماكن العمل

يمكن أن تكون هذه الفترات طويلة أو قصيرة حسب طبيعة العمل. ويُعتبر العمل موسميًا في الحالات التي لا يكون فيها مكان العمل مناسبًا لتشغيل عدد ثابت من العمال طوال العام، حيث تتطلب طبيعة النشاط أن يعمل العمال بكثافة خلال فترات معينة من كل سنة، بينما يتوقف العمل أو يقل بشكل كبير في باقي الفترات، بحيث يتم تعليق عقود العمل إلى بداية موسم النشاط في السنة التالية

عقود العمل الموسمية، وفق المادة 11 من قانون العمل رقم 4857

يمكن إبرام عقد العمل الموسمي، وفقًا لأحكام المادة 11 من قانون العمل رقم 4857 4857 ، إما كعقد محدد المدة أو غير محدد المدة

إذا كان العقد محدد المدة لموسم واحد فقط، فإنه ينتهي تلقائيًا بانتهاء الموسم، وفي هذه الحالة لا يحق للعامل الحصول على تعويض الإشعار أو مكافأة نهاية الخدمة

أما إذا تم إبرام عقد محدد المدة للعمل الموسمي، ثم تم تجديده بشكل متكرر في مواسم متتالية بين العامل وصاحب العمل، فإن العقد يكتسب صفة العقد غير محدد المدة

عقود العمل الموسمية، اتفاق الطرفين

إذا تم إبرام عقد العمل الموسمي باتفاق الطرفين كعقد محدد المدة، فإنه ينتهي بانتهاء المدة المتفق عليها، أو بوفاة العامل، أو بالإخطار بالفسخ قبل انتهاء المدة

أما إذا كان العامل معينًا بعقد غير محدد المدة، ثم غادر العمل بسبب انتهاء الموسم، فإن عقد العمل لا ينتهي تلقائيًا، بل يبقى “معلّقًا” حتى بداية موسم العمل في السنة التالية

إذا كان عقد العمل المعلّق بانتهاء الموسم لا يتضمن نية فسخ من الطرفين، فإنه لا يُعدّ منتهيًا. وفي بداية الموسم التالي، إذا لم يقم صاحب العمل بإعادة العامل إلى العمل، يُعتبر عقد العمل قد تم إنهاؤه من قبل صاحب العمل

أما إذا تمت دعوة العامل للعودة إلى العمل لكنه لم يباشر عمله دون عذر، فإن عقد العمل يُعتبر قد تم إنهاؤه من قبل صاحب العمل بسبب الغياب غير المبرر وبشكل فوري، أو يُعدّ العقد منتهكًا من قبل العامل نفسه

في الأعمال الخاضعة للطابع الموسمي، يكون العامل الذي يعمل بعقد غير محدد المدة ملزمًا بأداء عمله فقط خلال موسم العمل

وبسبب انتهاء العمل الموسمي واضطرار العامل إلى مغادرة مكان العمل، وبما أن عقد العمل لم يُفسخ، فلا يكون العامل ملزمًا بتقديم العمل لصاحب العمل خلال الفترة الفاصلة حتى الموسم التالي، كما لا يكون صاحب العمل ملزمًا بدفع الأجر له خلال هذه الفترة

بعبارة أخرى، يتم تعليق الالتزامات الأساسية الناشئة عن عقد العمل بين العامل وصاحب العمل حتى بداية الموسم التالي

وخلال فترة التعليق، يسقط التزام العامل بأداء العمل، كما يسقط التزام صاحب العمل بدفع الأجر. ومع ذلك، يبقى على العامل التزام الأمانة والولاء، وكذلك الالتزام جزئيًا بقواعد مكان العمل، في حين يستمر على صاحب العمل التزام الرعاية والتعامل على قدم المساواة مع العمال

عند مباشرة العامل للعمل في بداية الموسم، تُعاد تفعيل الالتزامات الأساسية المعلّقة بين الطرفين

ورغم انتهاء الموسم السابق، وبما أن عقد العمل لم يتم إنهاؤه، فإن الطرفين لا يحتاجان إلى إبرام عقد جديد في بداية الموسم التالي. إذ تعود التزامات العامل بأداء العمل، والتزامات صاحب العمل بتوفير العمل ودفع الأجر، إلى النفاذ من جديد بشكل تلقائي

تعويض نهاية الخدمة في الأعمال الموسمية

إذا كان العامل قد عمل في وظائف موسمية، فيجب احتساب مكافأة نهاية الخدمة (تعويض الأقدمية) مع الأخذ بعين الاعتبار الفترات التي عمل فيها فعليًا خلال المواسم

وبعبارة أخرى، فإن فترة تعليق عقد العمل لا تُعدّ فترة عمل فعلي، وبالتالي لا تُحتسب ضمن مدة الأقدمية لأغراض مكافأة نهاية الخدمة

تعليق عقد العمل لا يمنع العامل من العمل لدى صاحب عمل آخر خلال فترة التعليق. وذلك لأن التزام صاحب العمل بدفع الأجر، وكذلك التزام العامل بأداء العمل، لا يكونان قائمين خلال فترة التعليق

لذلك يمكن للعامل، حتى موعد عودته إلى العمل الموسمي، أن يعمل لدى صاحب عمل آخر ضمن نطاق قانون العمل

في هذه الحالة، يكتسب العمل الموسمي صفة نوع من العمل الجزئي على أساس سنوي. لكن بما أن صاحب العمل مختلف،فإن مدة الأقدمية التي تقع خلال فترة تعليق العقد لا تُضاف إلى أقدمية العامل في مكان العمل الموسمي الذي يعمل فيه

أما إذا تم تشغيل العامل الموسمي خلال فترة التعليق في عمل آخر لدى نفس صاحب العمل، فإن هذه الفترات تُدمج معًا وتُحتسب ضمن أقدمية العامل

وفقًا لقانون العمل رقم 4857، فإن العمال الذين يعملون بعقود عمل موسمية

يستفيد العمال الذين يعملون بعقود عمل موسمية من الأحكام المنصوص عليها في المواد 18 وما بعدها من قانون العمل رقم 4857 4857 ، والمتعلقة بضرورة وجود سبب مشروع لإنهاء العقد، وإجراءات إنهاء العقد والاعتراض على إشعار الإنهاء، ونتائج الإنهاء لأسباب مشروعة

وبناءً على ذلك، إذا كان العامل الموسمي يعمل بعقد غير محدد المدة، وكانت مدة خدمته في مكان العمل أكثر من ستة أشهر،وليس من فئة ممثلي صاحب العمل، ويعمل في منشأة تضم 30 عاملًا أو أكثر، فإنه يمكنه الاستفادة من أحكام “حماية الوظيفة” (ضمانات العمل) المنصوص عليها في هذه المواد

لا يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العامل الموسمي، سواء خلال فترة العمل الفعلية أو خلال فترة تعليق العقد، دون وجود سبب مشروع

وبعبارة أخرى، يجب على صاحب العمل أن يقوم بإشعار الإنهاء بشكل كتابي وأن يوضح بوضوح سبب الإنهاء المشروع

في المقابل، لا يمكن للعامل أن يطالب بإعادة التعيين بحجة بطلان الإنهاء فقط لأن عقده تم تعليقه عند نهاية الموسم، أي أن تعليق العقد بحد ذاته لا يُنشئ حقًا بطلب الإعادة إلى العمل

لأن عقد العمل لم يتم إنهاؤه، بل تم تعليقه حتى بداية الموسم الجديد. ويؤكد هذا الوضع أيضًا التنظيم الوارد في الفقرة السابعة من المادة 29 من قانون العمل رقم 4857 4857

وبموجب هذه الفقرة، فإن عدم تطبيق أحكام الفصل الجماعي في حالات إنهاء العمل بنهاية الموسم يعود إلى أن عقود العمل لم تُنهَ، وإنما تم تعليقها فقط

الإجازة في عقد العمل الموسمي وفق قانون العمل رقم 4857

بموجب الفقرة الثالثة من المادة 53 من قانون العمل رقم 4857 4857 ، لا تُطبق الأحكام المتعلقة بالإجازة السنوية المدفوعة الأجر في الأعمال الموسمية

وبعبارة أخرى، لا يمكن للعامل الموسمي أن يطالب بالإجازة السنوية المدفوعة أو بالأجر المستحق عنها استنادًا إلى أحكام الإجازة السنوية في قانون العمل

ومع ذلك، يجدر التنبيه إلى أن هذا الحكم ذو طبيعة آمرة نسبية، أي أنه يمكن الاتفاق في عقد العمل الفردي أو في الاتفاقيات الجماعية بما هو لصالح العامل على تنظيم حق الإجازة السنوية المدفوعة

في هذه الحالة، يتم تطبيق الأحكام المتعلقة بالإجازة الواردة في العقد

ومن جهة أخرى، إذا كان العامل يعمل بشكل موسمي في مكان عمل معين، ثم يتم تشغيله خلال فترة التعليق في أعمال أخرى تابعة لنفس صاحب العمل خارج نطاق العمل الموسمي، وبما أن ذلك يُعد استمرارًا فعليًا للعمل، فإنه يجب في هذه الحالة تمكين العامل من الاستفادة من أحكام الإجازة السنوية المدفوعة الأجر

في المنشآت الصيفية والشتوية التابعة لنفس صاحب العمل، فإن العمال الذين يعملون بشكل موسمي لكن طوال السنة يكتسبون حق الإجازة السنوية المدفوعة وفقًا للمادة 53/3 من قانون العمل رقم 4857 4857 وكذلك المادة 12 من لائحة الإجازات السنوية المدفوعة

ومن ناحية أخرى، فإن تحديد استحقاق العامل للإجازة السنوية لا يعتمد على بداية السنة الميلادية، بل على تاريخ بدء العمل. فإذا أكمل العامل سنة واحدة من تاريخ تعيينه، حتى لو كان العمل متقطعًا، يُعتبر قد استوفى شرط الاستحقاق للإجازة السنوية المدفوعة

في حال تم تشغيل العامل في البداية بشكل موسمي داخل مكان عمل، ثم لاحقًا في عمل مستمر ودائم، فإن مدة عمله خلال الفترة الموسمية تُؤخذ بعين الاعتبار عند احتساب الأقدمية، لكنها لا تُؤخذ بعين الاعتبار عند استحقاق الإجازة السنوية المدفوعة

وبعبارة مختصرة، فإن أقدمية العامل في العمل الموسمي واستحقاقه للإجازة السنوية يُعدّان مسألتين منفصلتين ويجب تقييم كل منهما بشكل مستقل

تعويض نهاية الخدمة في عقد العمل الموسمي

لذلك، يجب أخذ مدة خدمة العامل خلال الفترة الموسمية في الاعتبار عند تحديد مدة الإجازة التي يستحقها لاحقًا في فترة استحقاق الإجازة

لكن هذا الشرط يتطلب أن يكون العمل المنجز خلال تلك الفترة مرتبطًا فعلًا بطبيعة موسمية حقيقية.

أما إذا لم يكن العمل موسميًا بطبيعته، وإنما تم تشغيل العامل بشكل متقطع، فلا يُعد ذلك عملاً موسميًا، وبالتالي يُعتبر أن العامل يكتسب حق الإجازة بشرط إكمال سنة واحدة من العمل

(وبالنسبة للاستشارات القانونية المتعلقة بعقود العمل الموسمية، يمكن الرجوع إلى محامٍ مختص في قانون العمل)

لكن في التطبيق العملي، يُلاحظ في العديد من الحالات أن العمال في أعمال يفترض أن تستمر طوال العام وبصفة دائمة يتم منحهم فترات توقف لمدة شهر أو شهرين، ويتم تشغيلهم بشكل موسمي

في مثل هذه الأعمال التي تقل مدتها عن سنة كاملة، لا يكون من الصحيح اعتبارها أعمالًا موسمية لمجرد أن مدة العمل أقل من سنة، دون التحقق مما إذا كانت شروط العمل الموسمي متوافرة فعليًا

فإذا كانت المنشأة تمارس نشاطها طوال العام، لكن يتم تشغيل بعض العمال فقط في فترات معينة من السنة، فإن هؤلاء العمال يُعتبرون عاملين بنظام العمل المتقطع

لأنه في هذه الحالة لا يمكن اعتبار العمل عملاً موسميًا. وفي مثل هذا الوضع، يمكن للعامل، ما دام عقد العمل مستمرًا، أن يرفع دعوى “تحديد” (دعوى إثبات) لبيان أن العمل ليس موسميًا وأن له حقًا في استخدام الإجازة السنوية المدفوعة

ذلك لأن الإجازة السنوية المدفوعة، عند إنهاء عقد العمل، تتحول إلى مطالبة مالية (أجر مستحق)، وبالتالي وبما أن العامل لا يستطيع رفع دعوى أداء في هذه المرحلة، فإن له مصلحة قانونية في رفع دعوى التحديد

حق العامل الموسمي في الانضمام إلى النقابة

يحق للعمال الذين يعملون في وظائف موسمية الانضمام إلى النقابة العمالية التي تتبع فرع العمل الذي يعملون فيه، كما يحق لهم أيضًا الترشح لعضوية هياكل النقابة

إن انتهاء العمل الموسمي وتعليق عقد العمل لا يؤثر سلبًا على عضوية النقابة. فكون العامل عاطلًا مؤقتًا خلال فترة التعليق لا يؤدي إلى إنهاء عضويته النقابية

لكن إذا بدأ العامل خلال فترة التعليق العمل في منشأة تابعة لفرع عمل مختلف، فإن عضويته النقابية تنتهي. وفي حال عاد للعمل في الموسم التالي لدى نفس مكان العمل، فإنه يحتاج إلى إعادة الانضمام إلى النقابة مرة أخرى

 هذه المصاريف أو عدم مشاركته فيها

للحصول على مزيد من المعلومات التفصيلية ولطرح جميع أسئلتكم، يمكنكم التواصل مع مكتب

 Kaya & Kadakoğlu للمحاماة

عبر البريد الإلكتروني

 info@kayalegalservice.com 0532 442 62 33 أو عبر الهاتف