مفهوم صاحب العمل الفرعي في قانون العمل التركي

تم تعريف مفهوم “صاحب العمل الفرعي” في قانون العمل التركي. ورغم أنه يمكن تلخيصه بشكل مختصر بأنه “صاحب عمل آخر”، إلا أن التعريف الأوسع والأكثر تفصيلًا الوارد في الاجتهادات القضائية المستقرة لمحكمة التمييز التركية يمكنكم قراءته تحت العنوان ذي الصلة في بقية المقال

مفهوم “صاحب العمل الفرعي” ضمن المنظومة القانونية للجمهورية التركية

في ظل تطور ظروف الحياة والعمل، يظهر أحيانًا مفهوم “صاحب العمل الفرعي”، سواء بدافع الضرورة في بعض الحالات،أو — وإن كان ذلك نادرًا — نتيجة معاملات أو تصرفات صورية (مواطأة/تحايل قانوني)

وقد تتحول علاقة صاحب العمل الفرعي إلى مؤسسة قائمة بذاتها بسبب متطلبات العمل والحاجة العملية. وسنقوم بتوضيح كلتا الحالتين من خلال أمثلة توضيحية، ورغم أنها قد تُطرح على شكل سيناريوهات، إلا أن الواقع العملي في عالم العمل اليوم يتضمن أمثلة مشابهة كثيرة

كما أن مفهوم “التعهيد” أو “المقاول الفرعي” المعروف بين الناس باسم” سيساعد في توضيح هذا النظام القانوني وشرح أبعاده بشكل أفضل

مؤسسة صاحب العمل الفرعي في الحالات الضرورية

عندما تقتضي الضرورة نقل موقع مصنع من الناحية المادية، فإن صاحب العمل ليس ملزمًا بتوظيف عمال أو موظفين دائمين للقيام بعملية تفكيك آلات المصنع وإعادة تركيبها في منطقة النشاط الجديدة، لأن هذا النوع من الأعمال لا يتكرر بشكل دائم

ولهذا السبب، يتم إبرام عقد مع مؤسسة أو شركة خارجية متخصصة، تُحدد فيه الشروط اللازمة لتنفيذ العمل، بحيث تكون الشركة المنفذة لأعمال التفكيك والتركيب شركة مختلفة عن المؤسسة المالكة للمصنع

ورغم أن المصنع أو المنشأة الإنتاجية هي الجهة التي تمنح العمل، فإن مكان عمل العمال الذين ينفذون المهمة يكون داخل منشأة صاحب العمل الأصلي

وقد تستمر مثل هذه الأعمال لسنوات عديدة بحسب عدد المعدات والتجهيزات. فعلى سبيل المثال، استغرقت عملية نقل مصنع   Şişecam من منطقة  

إلى منطقة Krasnodar عدة سنوات

مفهوم صاحب العمل الفرعي في قانون العمل التركي
والعامل المتعهد (عامل المقاول الفرعي)

مؤسسة صاحب العمل الفرعي المُستخدمة في التصرفات الصورية والتحايلية

غالبًا ما تظهر هذه المؤسسات على شكل شركات متخصصة في إعداد الرواتب وإدارة العمالة (شركات التوظيف أو البوردرو). ويتم إنشاؤها لتلبية احتياجات الشركات الكبيرة من الموظفين، وكذلك لتخفيف الأعباء الواقعة على تلك الشركات، مثل التزامات مؤسسة الضمان الاجتماعي

كما تُستخدم أحيانًا بهدف تجنب الالتزامات المالية والإدارية المفروضة على الشركات التي تدخل ضمن نطاق “المنشآت الكبيرة”، مثل إلزامها بتوظيف

طبيب عمل

خبير سلامة مهنية

أو كوادر إضافية أخرى تفرضها التشريعات

وبالإضافة إلى ذلك، تُنشأ بعض هذه الشركات للتحايل على نسب التوظيف الإلزامية الخاصة بذوي الإعاقة أو المحكومين السابقين، والتي تفرضها قوانين العمل على المؤسسات، وذلك بهدف التخلص من الأعباء التي تراها بعض الشركات تكلفة إضافية

وهي شركات متخصصة في إدارة الرواتب وتوفير العمالة، تقوم بتأمين احتياجات المصانع والمنشآت مثل مراكز التسوق والمدارس الخاصة، والمستشفيات الخاصة، والفنادق وغيرها، من الموظفين في مجالات غير متخصصة مثل

أفراد الأمن

عمال النظافة

وغيرها من احتياجات القوى العاملة المؤقتة أو الفورية

وغالبًا ما تعمل هذه الشركات من خلال شركات متعاقدة فيما بينها، تكون مرتبطة عمليًا لكنها لا تملك رابطًا قانونيًا عضويًا مباشرًا، حيث يتم تنفيذ إجراءات إدخال وإخراج العمال رسميًا عبر هذه الشركات المختلفة، وذلك بهدف تخفيف الأعباء القانونية والمالية الواقعة على المنشآت الأساسية

لا يعني ذلك أن كل شركة لإدارة الرواتب أو كل شركة توفر أفراد أمن قد أُنشئت لهذا الغرض غير المشروع أو التحايلي

إلا أنه، وفي المقابل، فإن عدد الشركات التي تعمل خارج إطار المبادئ الأخلاقية وبالأساليب التي أشرنا إليها ليس بالقليل أيضًا

مفهوم صاحب العمل الفرعي في القانون التركي

وفقًا للاجتهادات القضائية المستقرة الصادرة عن يُعرَّف “صاحب العمل الفرعي” بأنه صاحب العمل الآخر الذي يتولى في مكان العمل جزءًا من العمل الأصلي المتعلق بإنتاج السلع أو الخدمات، أو الأعمال المساعدة، وذلك في المجالات التي تتطلب تخصصًا بسبب متطلبات العمل أو الأسباب التكنولوجية، ويقوم بتشغيل العمال الذين يخصصهم لهذا العمل فقط في ذلك المكان

أما صاحب العمل الذي يُسند هذا العمل إلى صاحب العمل الفرعي، فيُطلق عليه اسم “صاحب العمل الأصلي”

تنص المادة الثانية من قانون العمل التركي رقم 4857 على أن “صاحب العمل” هو الشخص الحقيقي أو الاعتباري، أو المؤسسات والهيئات التي لا تتمتع بالشخصية الاعتبارية، والتي تقوم بتشغيل عامل استنادًا إلى عقد عمل

وبناءً على ذلك، ولكي يمكن الحديث عن وجود علاقة بين صاحب العمل الأصلي وصاحب العمل الفرعي، يجب أولًا وجود

• صاحب عمل يملك مكان عمل يتم فيه إنتاج السلع أو الخدمات
• وصاحب عمل ثانٍ يتولى عملاً داخل نفس مكان العمل

كما أن صاحب العمل الفرعي ليس من الضروري أن يكون لديه مكان عمل مستقل عند بداية هذه العلاقة

قد يكتسب صاحب العمل الفرعي صفة “صاحب العمل” لأول مرة من خلال العمل الذي يتسلمه من صاحب العمل الأصلي ومن خلال مكان العمل الذي يُنفَّذ فيه هذا العمل

وعندما يُعهد إلى صاحب العمل الفرعي بعمل مساعد يتعلق بإنتاج السلع أو الخدمات الجارية داخل مكان العمل العائد لصاحب العمل الأصلي، فإنه يُعتبر — بالنسبة لصاحب العمل الفرعي — مكان عمل مستقلًا من الناحية القانونية

وقد أكدت الهيئة العامة للدوائر المدنية في هذا المبدأ في قرارها الصادر بتاريخ 06.06.2001 رقم 2001/9-711 أساس و2001/820 قرار

لكي يمكن الحديث عن وجود علاقة قانونية صحيحة بين صاحب العمل الأصلي وصاحب العمل الفرعي، يجب أن يقوم صاحب العمل الفرعي بتشغيل عماله الخاصين في العمل المساعد الذي تسلمه من صاحب العمل الأصلي، بينما يقوم صاحب العمل الأصلي بتنفيذ أعماله الأخرى بواسطة عماله الخاصين

أما في حال قيام صاحب العمل الفرعي بنقل النشاط الذي يديره ضمن نطاق العمل الذي تسلمه من صاحب العمل الأصلي إلى صاحب عمل آخر بشكل كامل، فإن هذا الوضع لا يُعد علاقة صاحب عمل فرعي، بل يُعتبر “نقل مكان العمل” وفقًا للمادة 6 من قانون العمل التركي رقم 4857

وقد أكدت محكمة التمييز التركية– الدائرة التاسعة في قرارها بتاريخ 18.09.2008 رقم 26306/23980 – هذا التمييز القانوني بين علاقة المقاولة الفرعية ونقل مكان العمل

حالة انتهاء مدة التعاقد مع صاحب العمل الفرعي وانتقال المناقصة إلى صاحب عمل فرعي جديد

من الممكن قانونًا أن يتم إبرام اتفاق صريح بين صاحب العمل الفرعي الذي انتهت مدة عقده وبين صاحب العمل الفرعي الجديد الفائز بالمناقصة، بحيث يتضمن هذا الاتفاق انتقالًا واضحًا لمكان العمل (نقل المنشأة)

وفي الحالات التي يتم فيها تحديد العمال الذين سيستمرون في العمل داخل نفس مكان العمل رغم تغيير صاحب العمل الفرعي،فإن عقود عمل هؤلاء العمال تُعتبر قد انتقلت بشكل مباشر إلى صاحب العمل الجديد، ولا يكون هناك نزاع في هذا الشأن من حيث المبدأ القانوني

لكن بالنسبة للعمال الذين لم يتم إدراجهم ضمن قائمة العاملين الذين سيستمرون مع صاحب العمل الفرعي الجديد، ولم يتم إخطارهم من قبل صاحب العمل الفرعي الذي انتهت مدة عقده بانتقالهم إلى أي مكان عمل آخر، فإنه يجب اعتبار أن عقود عملهم قد تم إنهاؤها (فسخها) من قبل صاحب العمل الفرعي السابق

عند انتهاء مدة العقد المبرم بين صاحب العمل الفرعي وصاحب العمل الأصلي، أو إنهائه قبل الأجل، وقام صاحب العمل الفرعي — بسبب إنهاء العلاقة — بإبلاغ جميع عماله بالانتقال إلى مكان عمل آخر ومغادرة موقع العمل، ثم قام صاحب العمل الأصلي بإسناد العمل إلى صاحب عمل فرعي جديد، فإن هذا الوضع لا يُنشئ أي علاقة قانونية بين صاحبَي العمل الفرعيين

فالعلاقة القانونية تكون دائمًا بين صاحب العمل الأصلي وصاحب العمل الفرعي، وليس بين أصحاب العمل الفرعيين أنفسهم

وبالتالي، لا يمكن اعتبار الحالة المذكورة “نقلًا لمكان العمل بين أصحاب العمل الفرعيين”، لأنها لا تقوم على علاقة قانونية مباشرة بينهم

صاحب العمل الفرعي الذي تنتهي مدته

عند تغيير صاحب العمل الفرعي، يجب أن يقوم صاحب العمل الفرعي الذي انتهت مدة عقده إما بمغادرة مكان العمل ومعه عماله ونقلهم إلى أماكن عمل أخرى، أو إنهاء عقود عملهم

أما في حال مغادرة صاحب العمل الفرعي لمكان العمل مع بقائه أو استمراره، بينما يستمر العمال في العمل لدى صاحب العمل الفرعي الجديد بنفس الطريقة داخل نفس مكان العمل، ففي هذه الحالة يُعد الوضع “نقلًا لمكان العمل” وفقًا للمادة 6 من قانون العمل التركي رقم 4857

على سبيل المثال، بالنسبة لأصحاب العمل الفرعيين الذين يقومون بتشغيل العمال بشكل دوري لمدة 11 شهرًا و29 يومًا،فلن تنشأ عليهم أبدًا التزامات بدفع مكافأة نهاية الخدمة أو بدل الإجازة السنوية

ومع ذلك، وعلى الرغم من ذلك، فإن مسؤولية صاحب العمل الأصلي ستظل قائمة عن جميع هذه الحقوق العمالية بناءً على كامل مدة العمل

مسؤولية صاحب العمل الفرعي أو أصحاب العمل الفرعيين

ويُعتبر نص المادة 14/2 من القانون رقم 1475 تنظيمًا أوسع نطاقًا، حيث يمكن اعتباره شاملاً أيضًا لحالات “نقل مكان العمل” المنصوص عليها في المادة 6 من قانون العمل رقم 4857

ففي هذه المادة، وبعد الإشارة إلى انتقال أو نقل أماكن العمل، ورد النص على أنه “أو بأي شكل من الأشكال انتقاله من صاحب عمل إلى آخر أو نقله إلى مكان آخر”، وبذلك يكون نطاق تطبيق المادة أوسع من المادة 6 من قانون العمل الحالي

وبناءً على ذلك، ومن حيث مكافأة نهاية الخدمة (تعويض الأقدمية)، فإنه بعد انتهاء علاقة صاحب العمل الأصلي مع صاحب العمل الفرعي، سواء وُجدت علاقة قانونية أو فعلية بين صاحب العمل الفرعي المنتهية مدته وصاحب العمل الفرعي الجديد الذي تولّى العمل لاحقًا أو لم توجد، يُقبل المبدأ التالي

تكون مسؤولية صاحب العمل السابق محدودة بالأجر الساري وقت انتقال العلاقة وبفترة عمله الخاصة فقط، بينما يكون صاحب العمل الفرعي الأخير مسؤولًا عن كامل مدة خدمة العامل

وبناءً على هذه التوضيحات، فإنه في حال استمرار العامل في العمل دون انقطاع ضمن نطاق العمل المأخوذ من صاحب العمل الأصلي، وفي أماكن عمل تابعة لأصحاب عمل فرعيين متغيرين، فإنه يجب معالجة الوضع وفق قواعد “نقل مكان العمل”

وفي هذه الحالة، يُعتبر أن أصحاب العمل الفرعيين المتعاقبين قد استلموا أيضًا عقد عمل العامل وكذلك الحقوق العمالية التي نشأت له سابقًا

ما لم يتم توجيه إشعار بالفسخ من قبل العامل أو صاحب العمل الفرعي الذي يعد طرفًا في عقد العمل، فإن عقود العمل تستمر مع صاحب العمل الفرعي المتغير، وبالتالي فإن العامل الذي يستمر في العمل داخل مكان العمل لا تتوفر له شروط المطالبة بالحقوق المرتبطة بالفسخ مثل تعويض الإشعار (الإخطار)، وتعويض نهاية الخدمة، وبدل الإجازة السنوية

أما في حال قيام صاحب العمل الفرعي الذي انتهت مدته بإنهاء عقد عمل العامل عبر إشعار فسخ، فإن علاقة العمل تنتهي بذلك الإشعار، ويُعتبر عمل العامل اللاحق لدى صاحب العمل الفرعي الجديد بمثابة عقد عمل جديد مستقل

في هذه الحالة، وبما أن شروط المطالبة بالحقوق المرتبطة بالفسخ تكون قد تحققت، فإنه يجب تقييم مسألة استحقاق هذه الحقوق وفقًا لطبيعة الفسخ نفسه

ورغم أن الفترات التي كان يتم فيها تقييم العلاقات بين صاحب العمل الأصلي، وصاحب العمل الفرعي، والعامل على أنها “نقل لمكان العمل” بشكل واسع قد أصبحت من الماضي إلى حد كبير، إلا أننا لهذا السبب قمنا أولًا بتعريف مفهوم “نقل مكان العمل” قبل تعريف “صاحب العمل الفرعي”

في هذه الحالة، ينصّ نفس المادة على أن صاحب العمل الفرعي الجديد يلتزم أيضًا باستلام عقود العمل المستمرة

وإذا لم يتم اعتبار تغيّر أصحاب العمل الفرعيين — دون وجود إجراء قانوني بينهم — بمثابة “نقل لمكان العمل”، فإن كل صاحب عمل فرعي سيكون مسؤولًا فقط عن حقوق العمال خلال فترته الخاصة، كما أن مسؤولية صاحب العمل الأصلي لن تتجاوز مسؤولية صاحب العمل الفرعي بموجب القانون

وهذا الوضع قد يؤدي في النهاية إلى ضياع حقوق العمال أو الإضرار بها

الوضع الذي حاولنا شرحه أعلاه قد يكون في بعض الحالات عبارة عن هياكل معقدة للغاية تم تصميمها بهذا الشكل. ولهذا السبب يتم تحديث القوانين بشكل مستمر لمواكبة هذه التطورات

كما أن سعي أصحاب العمل في الحياة العملية إلى البحث عن طرق تقلل من أعبائهم قدر الإمكان بهدف تحقيق أعلى قدر من الربحية يُعد سلوكًا عقلانيًا من الناحية الاقتصادية

كلما تم تطوير القوانين ومحاولة تحسينها، سيظل دائمًا من الممكن أن تظهر في بعض مراحلها ثغرات قانونية في مكان ما. كما أن تغيّر النظام العالمي وظروف الحياة، وظهور مجالات عمل جديدة، أدى إلى نشوء مهن لم تكن الأجيال قبل 8000 سنة حتى قد سمعت بأسمائها

فعلى سبيل المثال، من بين الموظفين الذين توظفهم البنوك اليوم توجد مهنة “محلل البيانات وهي تُعدّ وظيفة مهنية قائمة بذاتها

للحصول على مزيد من المعلومات التفصيلية ولطرح جميع أسئلتكم، يمكنكم التواصل مع مكتب

 Kaya & Kadakoğlu للمحاماة

عبر البريد الإلكتروني

 info@kayalegalservice.com 0532 442 62 33أو عبر الهاتف