واجب صاحب العمل في معاملة العامل بالمساواة

إضافةً إلى ذلك، فقد تم تناول مبدأ المساواة بأشكال مختلفة في العديد من المواثيق والاتفاقيات الدولية، مثل

الإعلان العالمي لحقوق الإنسان

الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان

الميثاق الاجتماعي الأوروبي

معاهدة الجماعة الاقتصادية الأوروبية

اتفاقيات وتوصيات منظمة العمل الدولية

كما نصّ التوجيه رقم 2006/54 الصادر بتاريخ 5 يوليو 2006 عن البرلمان الأوروبي ومجلس الاتحاد الأوروبي والمتعلق بتطبيق مبدأ المساواة في المعاملة وتكافؤ الفرص بين المرأة والرجل في مجالات العمل والمهنة، في مادته الخامسة عشرة المعنونة بـ “العودة من إجازة الأمومة (الولادة)” على أحكام خاصة بهذا الشأن

ومع ذلك، فإن واجب المعاملة بالمساواة لا يعني وضع جميع العمال في نفس الوضع دون مراعاة أي اختلافات بينهم، بل يهدف إلى منع معاملة العمال الذين هم في أوضاع متساوية بشكل مختلف دون سبب مشروع

وقد تم التعبير عن “مبدأ المساواة” بشكل أساسي في المادتين 10 و55 من دستور

ففي المادة 10 ورد النص التالي

“الجميع متساوون أمام القانون دون أي تمييز بسبب اللغة أو اللون أو الجنس أو الرأي السياسي أو المعتقد الفلسفي أو الدين أو المذهب أو ما شابه ذلك

أما عنوان المادة 55 فهو

“تحقيق العدالة في الأجور”

“للمرأة الموجودة في إجازة الولادة الحق، بعد انتهاء إجازتها، في العودة إلى عملها أو إلى وظيفة معادلة لها، وذلك وفق شروط وأوضاع لا تقل فائدة أو ميزة عما كانت عليه سابقًا، كما يحق لها الاستفادة من جميع التحسينات التي كانت ستستفيد منها في ظروف العمل خلال فترة غيابها

ومن خلال هذا النص تم التأكيد على واجب صاحب العمل في معاملة العاملة التي تستخدم إجازة الولادة بالمساواة وعدم التمييز

قانون العمل رقم 4857

في النظام القانوني لقانون العمل رقم 4857، تم إدراج واجب المعاملة بالمساواة ضمن الالتزامات العامة المترتبة على صاحب العمل

ومع ذلك، فإن المادة الخامسة التي تنظم مبدأ المساواة لا تفرض التزامًا بالمساواة المطلقة في جميع الحالات، وإنما أشارت إلى وجود هذا الالتزام في بعض الحالات المحددة فقط

وقد أكدت قرارات محكمة التمييز التركية أن هذا الالتزام لا يكون قائمًا “ما لم توجد أسباب جوهرية” أو “ما لم تفرضه أسباب بيولوجية أو مرتبطة بطبيعة العمل”. (الدائرة التاسعة، قرار بتاريخ 25.07.2008، رقم 27310/22095)

في حال وجود أسباب موضوعية تبرر قيام صاحب العمل بتطبيق معاملة مختلفة بين العمال، فلا يمكن الحديث عن مخالفة واجب المساواة في المعاملة. ، الدائرة التاسعة، 02.12.2009، رقم 33837/32939

وفي الفقرة الأولى من المادة 5 من قانون العمل رقم 4857 ، تم وضع حظر على التمييز القائم على أسباب مثل اللغة أو العرق أو الجنس أو الفكر السياسي أو المعتقد الفلسفي أو الدين أو المذهب

ويُعد هذا النوع من الأسباب ضمن نطاق الحظر المطلق للتمييز

ولكي يمكن تطبيق مبدأ المساواة في المعاملة، يجب توفر شروط معينة، مثل

أن يكون العمال في نفس مكان العمل

وجود مجموعة عمالية داخل مكان العمل

وجود تطبيق جماعي أو إجراء موحد

وحدة الزمن في التطبيق

وأن يكون العمل قائمًا على عقد عمل

وبدون توافر هذه الشروط، لا يمكن الحديث بشكل كامل عن مبدأ المساواة في المعاملة

في الفقرة الثانية من المادة 5 من القانون رقم 4857 ، تم النص على حظر التمييز في المعاملة بين العاملين الذين يعملون بعقود عمل كاملة أو جزئية، وكذلك بين العاملين بعقود محددة المدة أو غير محددة المدة

أما في الفقرة الثالثة، فقد تم تنظيم حظر التمييز على أساس الجنس أو الحمل، مع التأكيد على واجب صاحب العمل في معاملة العاملين في هذه الحالات بالمساواة أيضًا عند إنهاء عقد العمل

ومع ذلك، فقد أوضحت المادة المذكورة أن لصاحب العمل إمكانية اتخاذ معاملة مختلفة إذا كانت طبيعة العمل أو الأسباب البيولوجية تقتضي ذلك

كما تناولت الفقرتان الرابعة والخامسة من نفس المادة مسألة أن صاحب العمل لا يجوز له التمييز عند تنفيذ التزامه بدفع الأجر

ومن الواضح أن المقصود هنا بالأجر هو “الأجر بالمعنى العام”، أي أنه لا يقتصر على الراتب الأساسي فقط، بل يشمل أيضًا جميع المبالغ والحقوق المالية الأخرى مثل المكافآت (الإكراميات) والحوافز والبدلات وغيرها من المدفوعات المشابهة

المادة 18 الفقرة الثالثة من قانون العمل رقم 4857

إضافةً إلى ذلك، فإن حظر التمييز القائم على الأسباب النقابية الوارد في الفقرتين (a) و(b) من الفقرة الثالثة للمادة 18 من نفس القانون، يُعتبر من ضمن نطاق حظر التمييز المطلق

كما أن الحالات المذكورة في المادة 5 والمادة 18/3 ليست واردة على سبيل الحصر، بل جاءت على سبيل التمثيل

وبهذا الإطار، يمكن أيضًا إدراج حظر التمييز بسبب التوجهات الجنسية التي لا تؤثر سلبًا على بيئة العمل ضمن نطاق الحماية

وكذلك لا يجوز التمييز على أساس الأسباب السياسية أو الفكرية أو وجهات النظر العالمية، إذ إن مثل هذا النوع من التمييز لا يُعد مقبولًا قانونًا ويجب عدم حمايته

تم تنظيم جزاء مخالفة صاحب العمل لواجب المساواة في المعاملة في الفقرة السادسة من المادة 5 من قانون العمل رقم 4857

وبموجب هذا النص، يحق للعامل الذي يتعرض لمخالفة مبدأ المساواة أن يطالب، بالإضافة إلى ما حُرم منه من حقوق بتعويض يصل إلى ما يعادل أجره لمدة تصل إلى أربعة أشهر

كما أن هذه الفقرة ذات طابع إلزامي (آمرة)، وبالتالي فإن أي شروط أو بنود في العقود تخالف هذا الحكم تُعد باطلة ولا يُعتد بها قانونًا

الفجوة التي تنشأ نتيجة بطلان الحكم يجب ملؤها بما يتوافق مع متطلبات مبدأ المعاملة بالمساواة

ويقع عبء إثبات مخالفة واجب المساواة على العامل، إلا أنه وفقًا للفقرة الأخيرة من المادة المذكورة، فإذا قدم العامل دلائل قوية تُظهر وجود انتهاك، فإن عبء إثبات عكس ذلك ينتقل إلى صاحب العمل

للحصول على مزيد من المعلومات التفصيلية ولطرح جميع أسئلتكم، يمكنكم التواصل مع مكتب

 Kaya & Kadakoğlu للمحاماة

عبر البريد الإلكتروني

 info@kayalegalservice.com 0532 442 62 33أو عبر الهاتف