عقد العمل المؤقت (الإعارة) في قانون العمل

تم تنظيم عقد العمل المؤقت في إطار قانون العمل. وتُحمى حقوق كل من الطرفين بموجب أحكام هذا التنظيم في قانون العمل

ووفقًا لاجتهادات محكمة التمييز المستقرة، فإن حرية التعاقد تُعدّ في الفقه القانوني امتدادًا لمبدأ استقلال الإرادة في القانون الخاص، ويستند هذا المبدأ في نطاق القانون الدستوري إلى أحكام الدستور

تستند علاقة العمل المؤقتة إلى مبدأ استقلال الإرادة في القانون الخاص. ويتم إنشاء “علاقة العمل المؤقتة” من خلال موافقة العامل، حيث يقوم صاحب العمل بتشغيله مؤقتًا في مكان عمل آخر تابع لمجموعة شركات (هولدينغ)، أو في شركة أخرى ضمن نفس مجموعة الشركات، أو في عمل مشابه للعمل الذي كان يقوم به سابقًا

عقد العمل المؤقت وعلاقة العمل المؤقتة

قبل كل شيء، يجب أن يكون هناك عقد عمل صحيح ونافذ بين العامل وصاحب العمل، كما يُشترط الحصول على موافقة خطية من العامل عند عملية النقل

وفي حال تم نقل العامل إلى مكان عمل آخر دون موافقته، وإنشاء علاقة عمل مؤقتة خلافًا لإرادته، فإن ذلك—وبحسب طبيعة الواقعة—يُعتبر إما تغييرًا جوهريًا في شروط العمل وفقًا للمادة 22 من القانون رقم 4857، أو يُصنّف على أنه إنهاء لعقد العمل من قبل صاحب العمل

لا يمكن إنشاء علاقة العمل المؤقتة خلافًا لإرادة العامل. ويُعدّ قيام صاحب العمل بإجبار العامل على ذلك تغييرًا جوهريًا في شروط العمل

ولا يكون هذا التغيير مُلزمًا للعامل إذا لم يقبله كتابيًا

وبناءً عليه، في حال إجبار العامل على الدخول في علاقة عمل مؤقتة دون رضاه، يحق له وفقًا للمادة 22 من قانون العمل رقم 4857 إنهاء عقد العمل فورًا وبشكل محق دون إشعار مسبق

كما أنه لا يمكن إنشاء هذه العلاقة دون موافقة خطية من العامل، وإذا تم منع العامل من الدخول إلى مكان عمله بحجة أنه سيعمل لدى صاحب العمل المستعير، فإن ذلك يُعدّ إنهاءً لعقد العمل من قبل صاحب العمل

نصت المادة 7 من القانون رقم 4857 على أن العلاقة العمالية المؤقتة يمكن إبرامها لمدة لا تتجاوز ستة أشهر، ويمكن تجديدها بحد أقصى مرتين، بحيث لا تتجاوز المدة الإجمالية 18 شهرًا

وتُعد هذه المدد أقصى حدود قانونية مطلقة، وقد وضعها المشرّع لمنع التحايل في توفير العمالة بشكل صوري

وعند انتهاء المدة القانونية، يجب أن يستمر العامل في أداء عمله لدى صاحب العمل المُعير (الذي يتبعه العامل أصلًا)

أما إذا استمر العامل في العمل لدى صاحب العمل المستعير بعد انتهاء المدة، فيُعتبر ذلك بمثابة انتقال/تحويل لعقد العمل بين الأطراف.

(Y9HD، 16.06.2008، 41042/15622 E.K.)

وضع صاحب العمل المستعير للعامل المؤقت خلال الإضراب والإغلاق (اللوكاوت)

تنص الفقرة الخامسة من المادة 7 من قانون العمل رقم 4857 على أنه إذا كان صاحب العمل الذي استعار العامل مؤقتًا طرفًا في نزاع عمل جماعي وصل إلى مرحلة الإضراب أو الإغلاق، فإنه—مع مراعاة أحكام القانون رقم 2822 الخاص باتفاقيات العمل الجماعية والإضراب والإغلاق والقانون رقم 6356 الخاص بالنقابات واتفاقيات العمل الجماعية لا يجوز له تشغيل العمال المؤقتين الذين استلمهم

ومن جهة أخرى، تنص المادة أيضًا على أنه خلال فترة الإضراب أو الإغلاق، يجب على صاحب العمل تشغيل عماله في مكان عمله، ولا يجوز له خلال هذه الفترة نقلهم بشكل مؤقت إلى صاحب عمل آخر

في علاقة العمل المؤقتة، يبقى العامل تابعًا لصاحب العمل الأصلي (صاحب العمل المُعير)، ويستمر في كونه من عماله. إلا أن العامل يؤدي مؤقتًا التزامه بالعمل تجاه صاحب العمل المستعير

وبما أن العامل يظل من حيث الصفة تابعًا لصاحب العمل المُعير، فإنه لا يُعتد به كعامل لدى صاحب العمل المستعير عند تطبيق المادتين 18 و29 من القانون رقم 4857 فيما يتعلق بعدد العمال

ومع ذلك، ولغرض الاستفادة من ضمانات العمل، فإن مدة الستة أشهر المتعلقة بالأقدمية تُحسب أيضًا مع فترات العمل المؤقت، كما لو كان العامل قد عمل بشكل مستمر لدى صاحب العمل الأصلي

قانون العمل والعامل المُعار (العمل المؤقت)

في علاقة العمل المؤقتة، يظل التزام دفع الأجر على عاتق صاحب العمل المُعير

ومع ذلك، فإن صاحب العمل الذي يعمل لديه العامل مؤقتًا يكون أيضًا مسؤولًا—إلى جانب صاحب العمل المُعير—عن الأجر غير المدفوع، وعن التزام حماية العامل، وكذلك عن اشتراكات الضمان الاجتماعي، وذلك في حدود الفترة التي عمل فيها العامل لديه

يجب اعتبار الأجر المذكور في القانون بمعناه الواسع. ويشمل ذلك أيضًا المكافآت غير المدفوعة، والحوافز، والمساعدات الاجتماعية، بالإضافة إلى أجور العمل الإضافي، وأجور عطلة نهاية الأسبوع، وأجور الأعياد الوطنية والدينية والعطل الرسمية

ويقع على عاتق العامل تجاه صاحب العمل المستعير التزامات تشمل أداء العمل، واتباع تعليماته، والالتزام بواجب الأمانة والولاء

كما أن صاحب العمل المستعير يكون ملزمًا، بالإضافة إلى واجب حماية العامل، بالالتزام بمبدأ المساواة في المعاملة

في علاقة العمل المؤقتة (الإعارة)، حتى لو كان لدى مكان العمل الذي يعمل فيه العامل مؤقتًا اتفاقية عمل جماعية، وكان العامل عضوًا في نقابة، فإنه لا يمكنه الاستفادة من تلك الاتفاقية الجماعية

ويستطيع العامل الاستفادة من اتفاقية العمل الجماعية الخاصة بصاحب العمل الأصلي (صاحب العمل المُعير) إذا كانت موجودة، بشرط أن يكون طرفًا فيها من خلال العضوية النقابية أو عبر تقديم طلب دفع اشتراك التضامن النقابي

في حال عدم تطبيق أحكام اتفاقية العمل الجماعية المذكورة، فإن كلا صاحبَي العمل يكونان مسؤولين بشكل مشترك عن مستحقات الأجور

أما في علاقة العمل المؤقتة، فإن صاحب العمل المستعير لا يتحمل المسؤولية عن الحقوق المرتبطة بإنهاء عقد العمل مثل تعويض الإشعار (تعويض الإخطار)، وتعويض الأقدمية (نهاية الخدمة)، وكذلك أجر الإجازة السنوية

في النزاعات الناشئة عن عقود العمل، يكون وجود محامٍ مختص بقضايا العمل ضروريًا لكلا الطرفين. ويمكنكم الحصول على خدمات المحاماة المتخصصة في قضايا العمل من مكتبنا القانوني الذي يقدم خدمات محاماة في هذا المجال
للحصول على مزيد من المعلومات التفصيلية ولطرح جميع أسئلتكم، يمكنكم التواصل مع مكتب

 Kaya & Kadakoğlu للمحاماة

عبر البريد الإلكتروني

 info@kayalegalservice.com 0532 442 62 33أو عبر الهاتف