يُعدّ سبب “الموبينغ” (التنمّر/الضغط النفسي في بيئة العمل) من المفاهيم المعترف بها في النظام القانوني التركي

فعند قيام المدّعي بإثبات ذلك، تتحقق شروط الفسخ المحقّ لعقد العمل، ويصبح مستحقًا للحصول على مستحقاته العمالية

وعند تقييم وسائل الإثبات وفقًا لقانون أصول المحاكمات المدنية، وإذا تبيّن أن أدوات الإثبات المقدّمة مناسبة وكافية، فإن ذلك يفتح الطريق القانوني أمام الشخص المتعرض للموبينغ لرفع دعوى والمطالبة بتعويض الأضرار التي لحقت به

كما أن مفهوم الموبينغ موجود ومُعتمد في تطبيقات قانون العمل التركي

يُطلق على التحرش الذي يحدث في مكان العمل اسم “الموبينغ” (التنمّر النفسي في بيئة العمل)، بينما تُستخدم تسميات مختلفة في القانون عند وقوع سلوكيات مشابهة خارج نطاق الحياة المهنية أو في الحياة الاجتماعي

والسبب الأساسي في هذا التمييز يعود إلى أن الشخص الذي يتعرض للموبينغ يكون غالبًا عاملاً مرتبطًا بعلاقة عمل مع صاحب العمل، وبالتالي فإن أي محاولة منه لإظهار قوته أو الاعتراض قد تؤدي إلى تعرضه لخسارة اقتصادية ضمن علاقة الدين والعمل القائمة بينه وبين صاحب العمل

من النقاط التي يجب الانتباه إليها أن إثبات ادعاء الموبينغ ليس بالأمر السهل، إذ إن حالات إساءة استخدام هذا الادعاء من قبل بعض العمال قد تكون أكثر من الحالات الحقيقية للتعرض للموبين

ولهذا السبب، تُعدّ الأدلة المادية الواضحة والمحددة ذات أهمية كبيرة في دعاوى المحاكم العمالية من هذا النوع

كما أن توافر “الموبينغ” يتطلب أن يكون السلوك منتظمًا ومستمرًا إلى حد ما، وليس تصرفًا عارضًا أو منفردًا

في تركيا اليوم، يُعتبر الموبينغ إلى حد ما من الحالات التي قد يواجهها كل عامل مرة واحدة على الأقل خلال حياته المهنية وإن ظهوره بهذا الشكل المتكرر يعود إلى أن الناس بدأوا تدريجيًا بالتخلي عن الأسباب التي كانوا يختلقونها لإخفاء هذه الحالات أو تبريرها

هل يمكن للعامل الذي يدّعي تعرضه للموبينغ إنهاء عقده بسبب مبرر مشروع والحصول على تعويض؟

مصطلح “الموبينغ” مشتق من الكلمة الإنجليزية، والتي تشير إلى العنف المفرط والسلوك غير اللائق وغير القانوني. ويُقصد بالموبينغ (التنمر أو التحرش النفسي في مكان العمل) المعنى العام للضغط النفسي، والإيذاء والتضييق،والإزعاج، وإثارة الضيق داخل بيئة العمل

يُطبَّق مفهوم “الموبينغ” في صورة سلوكيات متعددة، مثل: الصراخ في وجه العامل، توبيخه بصوت عالٍ، الانتقاد المستمر لعمله، تهديده لفظيًا، عزله عن باقي العاملين وإسناد مهام له بشكل يُبعده عنهم، محاولة إحراجه أو السخرية منه، السخرية من معتقداته الدينية أو آرائه السياسية أو حياته الخاصة، تكليفه بأعمال أقل من مستوى قدراته، أو تغيير طبيعة عمله بشكل متكرر ومستمر

بالإضافة إلى ذلك، وفي التطبيق العملي، نلاحظ أحيانًا أن الاعتداء الجسدي الموجه ضد النساء، وكذلك التحرش ذو الطابع الجنسي، يتم اعتباره ضمن نطاق الموبينغ

ومع ذلك، فإن الاعتداء الجسدي (مثل العنف الجسدي، الضرب، الدفع، أو التحرش اللفظي أو الجسدي ذو الطابع الجنسي) يُعدّ من موضوعات القضايا الجنائية، وليس مجرد “موبينغ” بين العامل وصاحب العمل

وبالتالي، فإن اعتباره مجرد موبينغ في العلاقة بين العامل وصاحب العمل يُعدّ في كثير من الحالات تفسيرًا متساهلًا للغاية لصالح صاحب العمل، ولا يعكس الطبيعة القانونية الحقيقية لهذه الأفعال

الموبينغ، أو ما يُعرف أيضًا بـ”التحرش النفسي”، لا يقتصر فقط على صاحب العمل، بل يمكن أن يمارسه أيضًا الموظفون ضد موظف آخر، أو مجموعة من الموظفين ضد مجموعة أخرى

ويُعدّ من صور الموبينغ: إرهاق الشخص نفسيًا بهدف دفعه للاستقالة، أو التقليل من شأنه أمام زملائه، أو تعريضه للإهانة المستمرة والإضعاف المتكرر له نفسيًا ومهنيًا

نتيجةً للموبينغ قد يحدث انخفاض في الإنتاجية، وتدهور في الصحة النفسية والجسدية، وقد يحاول صاحب العمل أحيانًا اعتبار ذلك سببًا مشروعًا لإنهاء عقد العمل. فماذا يفعل العامل في هذه الحالة؟ هل الاستقالة هي الحل الوحيد، أم أن للعامل حقوقًا أخرى يمكنه اللجوء إليها؟

العامل المتعرض للموبينغ

يمكن للعامل الذي يتعرض للموبينغ أن يقوم بفسخ عقد العمل من طرف واحد وبسبب مشروع، كما يمكنه أيضًا الاستمرار في العمل والمطالبة من صاحب العمل بتعويض معنوي، وكذلك تعويض مادي إذا توافرت شروطه

على الرغم من أن مصطلح “الموبينغ” لم يُذكر بشكل صريح في قانون العمل رقم 4857 4857 ، إلا أنه يُقبل في التطبيق القانوني على أنه يدخل ضمن نطاق مخالفة الأخلاق وحسن النية المنصوص عليها في الفقرة 24/2

وبناءً على هذا الحكم، يمكن للعامل الذي يتعرض للموبينغ أن يفسخ عقد العمل بشكل فوري ودون الالتزام بمدة الإشعار،باعتبار ذلك سببًا مشروعًا. كما يحق له المطالبة بتعويض نهاية الخدمة وبقية مستحقاته العمالية من خلال رفع دعوى قضائية

حتى إذا لم يذكر العامل “الموبينغ” كسبب عند إنهاء العقد، فإنه إذا تمكن لاحقًا من إثبات أن سبب الإنهاء هو التعرض للموبينغ، يظل من حقه المطالبة بكافة مستحقاته العمالية

في المرحلة التالية، ما هي المعايير المطلوبة لإثبات وجود الموبينغ في الدعوى التي يرفعها العامل؟

إن الإجابة على هذا السؤال وردت في قرار الدائرة 22 من محكمة التمييز التركية ، الصادر بتاريخ 26.06.2014 برقم 2014/15971 أساس و2014/19538 قرار

ادّعى المدّعي أنه كان يعمل كمحاسب قانوني، وأن صاحب العمل قام بممارسة الموبينغ ضده، ونتيجة لهذا الموبينغ اضطر إلى تقديم استقالته بتاريخ 08.10.2010 بشرط صرف حقوقه التعويضية، إلا أن هذا الطلب لم يُقبل بسبب تغيير الإدارة. كما أُشير إلى أنه تم تعيينه مديرًا لدار إقامة (سكن)، لكنه اضطر إلى ترك العمل بسبب وجود نظرة سلبية تجاهه من قبل الإدارة.وبناءً على ذلك، طلب الحكم له بتعويض نهاية الخدمة، وأجور العمل الإضافي، وتعويض عن الموبينغ

دفع المدعى عليه بأن المدّعي قد تم تعيينه في وظيفة “خبير إدارة المساكن” بناءً على طلبه، وأنه استمر في أداء مهامه في وظيفته الجديدة، وبالتالي فإن ادعاء الموبينغ غير صحيح ولا يستند إلى أساس، وطلب رفض الدعوى

وقد قضت المحكمة بأن هناك تعرضًا للموبينغ، وحكمت بقبول طلب تعويض نهاية الخدمة وتعويض الموبينغ، بينما رفضت طلب الأجر عن العمل الإضافي

إلا أن المدعى عليه قام بالطعن (التمييز) على هذا القرار أمام محكمة التمييز التركية

الدائرة 22 من محكمة التمييز التركية وبعد مراجعة القرار، رأت أنه رغم اعتبار المحكمة الابتدائية أن الأفعال التي وقعت خلال الأشهر الثلاثة الأخيرة قبل إنهاء عقد العمل تشكل “ضغطًا نفسيًا (موبينغ)”، إلا أن تحقق الموبينغ يتطلب توافر شروط معينة، وهي

يجب أن تكون هناك أفعال وسلوكيات تتمثل في

استهداف عامل معين بشكل مباشر
وتكرار هذه الأفعال بشكل منهجي وعلى فترات زمنية طويلة نسبياً
ورغم مقاومة الضحية واستمرارها، يتم الإصرار على ممارسات مهينة ومذلّة ومؤذية نفسياً
وتؤثر هذه الأفعال على أداء العمل أو تؤدي إلى خلق بيئة عمل سلبية

ومن بين هذه الأفعال: التهديد، العنف، الإهانة، الإساءة اللفظية، التمييز، الانتقاد المفرط، التحرش، أو جعل ظروف العمل أكثر صعوبة وإجهادًا

وفقًا لـ منظمة العمل الدولية، يُعرَّف الموبينغ بأنه: “سلوك يتمثل في تصرفات قاسية، خبيثة، انتقامية، مهينة وانتقادية، تُمارَس بهدف تقويض أو تعطيل عامل أو مجموعة من العمال”

في حالات الموبينغ، يكون هناك اعتداء شامل وممنهج على كرامة الشخص المستهدف وشخصيته وأخلاقه ومعتقداته وقيمه وقدراته وخبراته ومعارفه وأفكاره وأصله العرقي ونمط حياته وثقافته وغيرها من الجوانب المتعلقة به

في الواقعة محلّ النزاع، يتبيّن من ملف الدعوى أن العامل المدّعي قد قدّم استقالته مرتين. ففي استقالته الأولى لم يشر إلى وجود “موبينغ”، كما أنه طلب في حال عدم قبول استقالته نقله إلى وظيفة أخرى، وبناءً على ذلك تم تغيير مكان عمله وتكليفه بالعمل كخبير في إدارة السكنات. وقد قبل المدّعي هذا التكليف وعمل في موقعه الجديد لمدة 3.5 أشهر، ثم قدّم استقالته مرة أخرى، مستندًا هذه المرة إلى ادعاء تعرضه للموبينغ

وقد تبيّن أن القسم الذي كان يعمل فيه المدّعي يبعد حوالي 10 دقائق سيرًا على الأقدام عن مكان عمله السابق، وأنه كان يعمل في مكتب مستقل بمفرده. ومع ذلك، لم يُعتبر أن ادعاء المدّعي بوجود “الموبينغ” قد تم إثباته بأدلة كافية ومقنعة

وبناءً عليه، فإن قبول الدعوى بدلًا من رفضها رغم هذا الوضع يُعدّ خطأً في الحكم، مما استوجب نقض القرار من قبل

الموبينغ ونتائجه

في وقتنا الحاضر، يُعدّ الموبينغ من المفاهيم الشائعة جدًا في الحياة العملية، ويُعرَّف بأنه نوع من التحرش النفسي الذي يتم بشكل متعمد ومنهجي، ويستمر لفترة زمنية معينة، ويهدف إلى إذلال العامل، والتقليل من شأنه، وعزله، والإضرار بشخصيته وكرامته، وتعريضه لسوء المعاملة، ومحاولة إرهاقه نفسيًا ودفعه للاستقالة أو ترك العمل

يمكن للعامل الذي يتعرض للموبينغ أن يقوم بإنهاء عقد العمل من طرف واحد وبسبب مشروع، والمطالبة بمستحقاته العمالية، كما يمكنه أيضًا الاستمرار في العمل ورفع دعوى على صاحب العمل للمطالبة بتعويض معنوي، وإذا توفرت الشروط فبالتعويض المادي أيضًا

لكن لتحقيق ذلك في الدعوى، يجب على العامل المستهدف إثبات وجود أفعال وسلوكيات تُمارَس بشكل طويل ومنتظم وعلى فترات متكررة، رغم مقاومة الضحية، وتكون هذه الأفعال مهينة ومذلّة ومؤلمة نفسيًا، وتؤثر على أداء العمل أو تخلق بيئة عمل سلبية

ومن بين هذه السلوكيات: التهديد، العنف، الإهانة، السبّ، التمييز، الانتقاد المفرط، التحرش، أو تشديد ظروف العمل بشكل يرهق العامل

للحصول على مزيد من المعلومات التفصيلية ولطرح جميع أسئلتكم، يمكنكم التواصل مع مكتب

 Kaya & Kadakoğlu للمحاماة

عبر البريد الإلكتروني

 info@kayalegalservice.com 0532 442 62 33 أو عبر الهاتف